勞務派遣若干規定

A. 《勞務派遣暫行規定2014最新規定》

勞務派遣暫行規定

第一章 總則

第一條
為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。
第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。
依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。
第二章 用工范圍和用工比例
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行
第五條
勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。
第七條
勞務派遣協議應當載明下列內容：
（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；
（二）工作地點；
（三）派遣人員數量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；
（五）社會保險費的數額和支付方式；
（六）工作時間和休息休假事項；
（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；
（八）勞動安全衛生以及培訓事項；
（九）經濟補償等費用；
（十）勞務派遣協議期限；
（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；
（十二）違反勞務派遣協議的責任；
（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。
第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：
（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；
（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；
（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；
（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；
（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；
（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；
（八）法律、法規和規章規定的其他事項。
第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。
第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。
第十二條
有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第十三條
被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
第四章
勞動合同的解除和終止
第十四條
被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。
第十五條
被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。
被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。
第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。
第十七條
勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。
第五章 跨地區勞務派遣的社會保險
第十八條
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條
勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。
勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。
第六章 法律責任
第二十條
勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。
第二十一條
勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。
第二十二條
用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
第二十三條
勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。
第二十四條
用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。
第七章 附則
第二十五條
外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。
第二十六條
用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬於本規定所稱勞務派遣。
第二十七條
用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。
第二十八條
用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年後的，可以依法繼續履行至期限屆滿。
用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。
用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。
第二十九條 本規定自2014年3月1日起施行。

B. 勞務派遣暫行規定的執行

《勞務派遣暫行規定》於2014年3月1日正式實施。《勞務派遣暫行規定》回應了長期廣受關注的勞務派遣用工崗位界定、勞務派遣工的同工同酬待遇、「虛假外包」違法派遣等問題，特別是劃定了用工單位使用勞務派遣工比例，將有效遏制濫用勞務派遣制度的行為。
《勞務派遣暫行規定》限定了用工單位使用勞務派遣工的比例——「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%」，並明確「用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和」。
起草過程中，人社部反復徵求了相關部門和專家意見，並於2013年8月向社會公開徵求意見。對比公開徵求意見時要求的「用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%」，《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣用工比例的限制更加嚴格。

C. 勞務派遣暫行規定的介紹

勞務派遣用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。為解決勞務派遣工同工不同酬、同崗不同權，社保福利待遇低，沒有職業培訓，職業發展受限等問題，打擊違反臨時性、輔助性、替代性的「三性」規定，濫用派遣制度等違法行為問題，作為貫徹落實《勞動合同法》的一項重要舉措，人力資源和社會保障部研究起草了《勞務派遣暫行規定》（原名為《勞務派遣若干規定》），共7章、29條內容，主要就明確勞務派遣用工比例、輔助性崗位的確定程序、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止「假外包真派遣」等重要內容作出規定。同時，《勞務派遣暫行規定》也對勞動合同、勞務派遣協議的訂立、履行、解除和終止以及相應的法律責任等加以明確。勞務派遣工與正式職工的待遇差距實際上就是工作過程中存在的最大安全事故隱患，從長遠發展來看，不利於用工單位的長治久安。勞務派遣工無限擴大不利於擴大黨的執政基礎。縮小貧富差距 應先把《勞務派遣暫行規定》貫徹落實到位，最終實現同工同酬。拒絕區別對待，規范勞務派遣，抵制勞務外包，外委。

D. 勞動法關於派遣員工的新規定

《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

(4)勞務派遣若干規定擴展閱讀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。

派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

E. 關於解讀人社部《勞務派遣暫行規定》的第十二條。

派遣員工同勞務公司簽訂勞動合同，即同勞務公司是勞動關系，被派遣到用工單位，同用工單位是勞務關系。勞動合同到期，同勞務公司的勞動關系自然終止，勞動關系終止，就沒有必要退回勞務公司。所以，如果勞動合同到期，表明勞動關系終止，同勞務公司沒有勞動關系了，也就談不上退回。
所以，第十二條主要是指勞動合同有限期間，派遣員工可以被用工單位退回勞務公司的情況。

F. 勞務派遣有哪些特別規定

新《勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣 有如下規定：
1. 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
2．勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
3. 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
4. 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
5. 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
6. 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
7．被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
8. 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
9. 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
11. 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
12. 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

G. 如何應對勞務派遣暫行規定

1、審查勞務派遣企業的資質。如果資質不合格，則可能導致已經簽訂的勞務派遣協議無效，可能會被視為勞動者與企業的關系是勞動關系，甚至形成事實勞動關系； 2、梳理現有的勞務派遣的崗位，尤其是混崗的情況。勞務派遣中規定的「三性」，輔助性崗位是最容易產生混崗的。混崗的主要問題在於同工同酬，這也是使用勞務派遣人員的一個重要原因。 ——不符合「三性」的崗位，能採用外包的形式可以考慮外包，能建立轉正通道的建立轉正通道。 3、不符合「同工同酬」規定的，往往發生在混崗上。可以通過建立更進一步的崗位管理辦法，同一崗位序列勞務派遣和正式員工的招收門檻不同，做的具體事情有水平差異，就有了一定的差別；某些相對低端的崗位可以引入競爭，讓勞務派遣員工與正式員工同工同酬，也讓正式員工有危機感；對勞務派遣中的骨幹員工打開轉正通道，享受和正式員工完全一致的待遇。 4、建立勞務派遣人員發展階梯，激勵員工發展，甄選骨乾和核心員工。 5、做好對勞務派遣人員的關懷和激勵，以人為本，進行管理。 6、進一步規范用工管理辦法，將勞務派遣這種用工方式用活用好。

H. 勞務派遣的法律規定有哪些

勞動合同法裡面有專門的關於勞務派遣的法律法規。其它沒有了。

I. 勞動合同法實施條例對勞務派遣作具體規定

根據原勞動保障部 《關於非全日制用工若干問題的意見》(二)規定：「勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。」按照這個規定，是可以對非全日制勞動者進行勞務派遣的。

但是為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，其後的 《勞動合同法實施條例》第 30條規定：「勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。」這就明確禁止了對非全日制勞動者進行勞務派遣。所以，本案中公司不能將非全日制職工張某派遣到其他公司工作。

勞務派遣維權知識：

1、勞務派遣公司的設立規定

《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於貳佰萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少於貳佰萬元屬於特別規定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定

實踐中用人單位出於規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。