Ⅰ 企業不同發展階段，股權激勵有何區別
企業不同發展階段，股權激勵方式不同
（一）創業型企業
企業初創期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩定優秀人才，讓大家看到未來發展希望。這個時候可以運用核心合夥人參與利潤分紅方式（也叫乾股）。創業型企業最開始需要人才，這個時候運用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創立伊始，公司幾個核心合夥人有的出資方式、有的以能力入股，當然對於股份的規定尤為重要。運用利潤分紅的乾股形式，一方面吸引能人、另一方面穩定核心團隊。比如技術偏重型公司可以以技術入股方式，這種股份一般是內部協議形式，以技術入股方式，這種股份沒有投票權、表決權，只是享有一種分紅性質。實際上，越來越多的科技型公司都在採用類似的股權分配方法。在初創期，公司對於懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出於對公司發展方向的考慮，他們是絕對不願意出讓經營權的——於是就有了這種「只分紅，不參與經營的乾股」。這種股份形式，主要用來凝聚團隊，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調動。就好比是一架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需要「綁在一起」努力奮斗，而利潤分紅則是將團隊綁在一起的「利益鏈條」。
（二）成長型企業
成長型企業一般是指公司稍具規模、存在間接管理的公司。老闆自己一個人看不過來了，需要設置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業的員工激勵顯得尤為重要。因為隨著間接管理越來越多，公司整體運營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權責不分等現象逐級加大。為了抓起公司的整體運營效率，穩定中堅力量，股權激勵是越來越多企業的選擇。這個過程中，企業需分不同的發展形式來做股權激勵。從晉商的發展來看，其身股與銀股結合的股權激勵方式是當今家族企業可以優先選擇的一種方式。
身股不是嚴格意義上的股份，它是因能力而設置、不可繼承和轉讓的一種企業分紅權，從晉商東家、掌櫃和伙計的內部激勵機制來看，身股核心是激勵幹活的人。這個非常重要。東家聘請掌櫃和伙計幹活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業上下能夠一條心，特別是從創造利潤的一線出發，員工都能把企業的活當成自己家的活干。因為努力干，年終可以參與利潤分紅。這個就是現在成長型企業可以普遍選擇的一種員工激勵方式。
晉商的銀股，即東家出資所佔的股份，是真正意義上的企業股份。針對成長型企業而言，銀股激勵可以在特定的時期來實施。比如公司快要上市前，這個時候實施銀股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利。或者企業家年老乾不動時候，這個時候實施銀股改造，可以為企業找到優秀接班人，真正實現用制度化的方式實現企業傳承，老闆退居幕後，拿「無風險」的投資人角色的收益。因為企業運用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業在特定階段，必須穩定核心能人，這個時候也可以實施銀股激勵。
以上為大家介紹了成長型企業的股權激勵方式，這個是普遍可以運用的激勵方法。當然另外也可以運用期權結合身股、銀股的方式來實施股權激勵，在此不做過多闡述。
（三）上市企業
作為上市企業，擁有資本市場的特有背景，企業實施股權激勵擁有其優勢。可以利用資本的力量放大股權激勵的收益。
當前上市公司普遍運用的股權激勵方法有限制性股票、業績股票、虛擬股票等形式。
1、限制性股票
先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
2、業績股票
公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。或在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
3、虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
2014年以來共有173家A股上市公司有過參與股權激勵事項的記錄，相關公司用於股權激勵的股票總量高達27.81億股。例如，光明乳業披露的關於A股限制性股票激勵計劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經理郭本恆在內的210名高中層核心骨幹，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權激勵的行權價格為10.50元/股。
Ⅱ 中信證券哪年上市的,上市首日股價多少
中信證券的前身是中信證券有限責任公司，是中國首批綜合類證券公司之一，成立於一九九五年十月二十五日。中信證券股份有限公司主要發起人為中信集團公司、雅戈爾集團股份有限公司、中信國安總公司、中國糧油食品進出口(集團)有限公司等四十八家單位。中信證券控股股東中信集團公司於去年完成業務重組，是中國內地第一家被允許經營綜合金融業務的機構，其金融業務涵蓋銀行、保險、證券等不同行業。
2003年1月6日，中信證券股份有限公司發行四億股人民幣普通股股票，每股面值一元，發行價格為每股四點五元，發行市盈率為十五倍。其中向二級市場投資者定價配售二億二千萬股，占本次發行數量的百分之五十五，上網定價發行一億八千萬股，占本次發行數量的百分之四十五。該股當天以五元零一分收盤，最高價僅為五元五角八分。
2003年1月6日上市，「券商第一股」中信證券上市首日低開低走，終盤收於5.01元，較發行價上漲11%。該股的上市意義非凡，這標志著證券業從此擁有了全新的融資渠道。資本金的充實壯大對於靠提供服務生存的證券公司來說至關重要，不但可以給發行對象更大信心，同時也能增加證券公司自身的底氣，而券商自身實力的增強也進而會加快中國證券市場的完善和發展。
Ⅲ 什麼是股票回購
股票回購：
股票回購是指上市公司利用現金等方式，從股票市場上購回本公司發行在外的一定數額的股票的行為。公司在股票回購完成後可以將所回購的股票注銷。但在絕大多數情況下，公司將回購的股票作為「庫藏股」保留，不再屬於發行在外的股票，且不參與每股收益的計算和分配。庫藏股日後可移作他用，如發行可轉換債券、雇員福利計劃等，或在需要資金時將其出售。
回購方式：
1、按照股票回購的地點不同，可分為場內公開收購和場外協議收購兩種。
2、按照籌資方式，可分為舉債回購、現金回購和混合回購。
3、按照資產置換范圍，劃分為出售資產回購股票、利用手持債券和優先股交換（回購）公司普通股、債務股權置換。
4、按照回購價格的確定方式，可分為固定價格要約回購和荷蘭式拍賣回購。
5、可轉讓出售權回購方式。
Ⅳ 分析一隻股票
能不能直接給一隻股票呀？這樣簡單好多的！嗯。。給你發郵箱了。。好的話記得選我啊！
Ⅳ 閑錢投資是買房還是炒黃金
按你現在的情況來說，買房要一次性付款，但出手時，如不滿5年，要考慮稅率等問題。還有房子的地點選擇也很關鍵，但總體來說，房產是升值的，回報相對穩定，黃金目前國際市場價格較高，風險較大，看你自己的承受能力。個人建議可以考慮長期基金定投。但不建議全部積蓄去做風險大的事情。
Ⅵ 企業不同階段的怎麼做股權激勵
（一）創業型企業
企業初創期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩定優秀人才，讓大家看到未來發展希望。這個時候可以運用核心合夥人參與利潤分紅方式（也叫乾股）。創業型企業最開始需要人才，這個時候運用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創立伊始，公司幾個核心合夥人有的出資方式、有的以能力入股，當然對於股份的規定尤為重要。運用利潤分紅的乾股形式，一方面吸引能人、另一方面穩定核心團隊。比如技術偏重型公司可以以技術入股方式，這種股份一般是內部協議形式，以技術入股方式，這種股份沒有投票權、表決權，只是享有一種分紅性質。實際上，越來越多的科技型公司都在採用類似的股權分配方法。在初創期，公司對於懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出於對公司發展方向的考慮，他們是絕對不願意出讓經營權的——於是就有了這種「只分紅，不參與經營的乾股」。這種股份形式，主要用來凝聚團隊，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調動。就好比是一架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需要「綁在一起」努力奮斗，而利潤分紅則是將團隊綁在一起的「利益鏈條」。
（二）成長型企業
成長型企業一般是指公司稍具規模、存在間接管理的公司。老闆自己一個人看不過來了，需要設置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業的員工激勵顯得尤為重要。因為隨著間接管理越來越多，公司整體運營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權責不分等現象逐級加大。為了抓起公司的整體運營效率，穩定中堅力量，股權激勵是越來越多企業的選擇。這個過程中，企業需分不同的發展形式來做股權激勵。從晉商的發展來看，其身股與銀股結合的股權激勵方式是當今家族企業可以優先選擇的一種方式。
身股不是嚴格意義上的股份，它是因能力而設置、不可繼承和轉讓的一種企業分紅權，從晉商東家、掌櫃和伙計的內部激勵機制來看，身股核心是激勵幹活的人。這個非常重要。東家聘請掌櫃和伙計幹活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業上下能夠一條心，特別是從創造利潤的一線出發，員工都能把企業的活當成自己家的活干。因為努力干，年終可以參與利潤分紅。這個就是現在成長型企業可以普遍選擇的一種員工激勵方式。
晉商的銀股，即東家出資所佔的股份，是真正意義上的企業股份。針對成長型企業而言，銀股激勵可以在特定的時期來實施。比如公司快要上市前，這個時候實施銀股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利。或者企業家年老乾不動時候，這個時候實施銀股改造，可以為企業找到優秀接班人，真正實現用制度化的方式實現企業傳承，老闆退居幕後，拿「無風險」的投資人角色的收益。因為企業運用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業在特定階段，必須穩定核心能人，這個時候也可以實施銀股激勵。
以上為大家介紹了成長型企業的股權激勵方式，這個是普遍可以運用的激勵方法。當然另外也可以運用期權結合身股、銀股的方式來實施股權激勵，在此不做過多闡述。
（三）上市企業
作為上市企業，擁有資本市場的特有背景，企業實施股權激勵擁有其優勢。可以利用資本的力量放大股權激勵的收益。
當前上市公司普遍運用的股權激勵方法有限制性股票、業績股票、虛擬股票等形式。
1、限制性股票
先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
2、業績股票
公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。或在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
3、虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
2014年以來共有173家A股上市公司有過參與股權激勵事項的記錄，相關公司用於股權激勵的股票總量高達27.81億股。例如，光明乳業披露的關於A股限制性股票激勵計劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經理郭本恆在內的210名高中層核心骨幹，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權激勵的行權價格為10.50元/股。
各種激勵方式分析
從以上股權激勵的各種方式來看，企業發展的不同階段運用形式是多種多樣的。結合企業發展現狀與未來戰略做出的股權激勵方案，才是科學的方案。創業企業運用利潤分紅方式吸納人才是可取的，但是公司初創沒利潤，怎麼分？這也是在做前期激勵需要考慮的。我們的建議是沒錢時候分希望。
成長型企業的股權激勵，慧聰書院結合晉商制度的研究以及幫扶企業的實戰案例，總結出來的運用身股與銀股結合的激勵方式是可以普遍運用於現在的民營企業。
而當今上市公司股權激勵大多流於形式，存在的問題有以下3點：
1、公司業績下滑的時候往往最需要股權激勵支撐企業發展，但是卻不符合行權條件而不能使用這些激勵工具；
2、激勵方案大鍋飯的現象明顯，因為不保密擔心內部失衡，所以上市公司股權激勵往往是「蜻蜓點水」式的，實施結果類同於公司的福利而已，激勵作用微乎其微；
3、公司形成一定規模之後，僅對「高層」的激勵不可能支撐企業的持續發展，因此往往是做了激勵也難以有效果。
鑒於以上針對企業不同階段的股權激勵方式分析，可以看出，企業家作為企業的掌舵人與領路人，企業家想要什麼非常重要。是要「財」還是要「才」，小心人財兩空哦。‍
Ⅶ 股權激勵：為什麼很多企業實行股權激勵會失敗
其實個人認為想要做好股權激勵，前提必須精通人力資源及各種激勵理論，推薦看下類似《人力資源管理必讀12篇》之類的教材。下面簡單說下為股權激勵通常會失敗的原因。股改企業眾多，而真正成功者卻較少。原因就是這些企業總是在代理制的框架內，用股改對薪酬績效體系為主的激勵制度做修修補補，而不是從建立共享制的角度徹底改革，再造企業的激勵制度與勞資關系，比較如下：
維系代理制的股改特徵
1. 對骨幹員工的激勵主體依然是薪酬績效，而不是股權分紅
在方案中員工永遠是打工的，不是合夥人。分紅分多少，怎樣分全由老闆說了算。
員工在分紅上既無安全感更缺自豪感，從而難有主人翁的心志。
最終股改只能淪落為替舊有薪酬績效體制打補丁，擦屁股，此類股改失敗是必然的。
2. 總怕給多，不怕給少。只怕自己吃虧，不顧員工感受
目標總是讓員工多幹活少拿錢，股改大多在「術」的層面上算計和糾結。
因此，大多數基數指標只能每年一定，分紅就要年年重新算。費時費力又費心，老是鞭打快牛，員工永遠難以安心。
老闆不願自己被約束，很少用章程、合同等法制化方式保護員工長期利益，使分紅制度化。
員工無長期追求，則只能視分紅為績效考核一部分，激勵不到位，讓員工依然只看眼前，無長遠打算，此類股改無法成功。
3.最怕自己吃虧，總在銀股上找出路，千方百計讓員工出錢買股份，認為員工出了錢，才能對自己忠心。
逼著窮人干富人的事，破壞有錢出錢，有力出力的社會共贏原則，想用出錢「銬」住員工。這樣只能留住奴才，培養不出主人。
從而，員工參與度大打折扣，信任度也會變得極低，沒有多少窮人願拿自己的錢去和富人共同試驗……多數方案尚未落地，已困死胎中。目前，多數上市公司的期權在無身股激勵的發放，大多屬於此例。
4.股改源於老闆對「己利」的追求，並非企業家精神的體現。
因此，股改同時往往調整薪酬績效體系，變換提成方法、福利制度，基數為分紅「封頂」。
以確保老闆拿大頭，絕對利益不受「損傷」，這樣的股改失敗成為必然，也無法與企業傳承有效對接。
建立共享制的股改特徵
1. 對骨幹員工的激勵，以股權分紅為主，薪酬績效為輔
老闆在追求企業利益最大化的共同基礎上，科學確定勞資分紅比例。
尋求長期穩定的制度化解決方案，讓員工既有安全感，又有自豪感，更注意培養員工的主人翁心志，股改才可能成功。
2. 不怕給多，只怕給少，不怕自己吃虧，首先關注員工感受。
目標是讓員工干同樣的活多拿錢，力爭在制度層面重塑勞資關系，由對抗轉為共贏。
因此，股改起步特別強調基數一定三年不變，二期股改的指標，也在一期股改的第二年底給出並相應推出功勞身股、銀股、期權等，讓員工有長期打算，努力當家作主。
特別重視正規動員，完善的合同制約，庄嚴的分紅儀式。
在法制化全面保證員工利益的同時也保護了企業與老闆的利益。
3.著力推動以身股為主導的共享制建立，期權為特徵的銀股贈與計劃，讓員工有近期又有長遠利益。
倡導老闆出錢，員工出力，使股改一起步就有了員工廣泛參與的基礎和積極性，員工就是不相信也可試一把。
在上市公司股改中，特別強調身股為主與期權結合的整體推進，在共享制建立中，逐漸取得員工信任，勞資一體共享未來。
4.股改源於企業家精神的體現，不是老闆「己利」的追求。
為取信於員工，股改起步強調，過去薪酬績效體系不變。員工是在增量利潤中佔有大頭，最終合理穩定與老闆的共享比例。
企業家是在追求財富絕對增長、安全和更高生活質量的同時，自願讓員工的佔有比例合理提高，最終讓員工拿分紅的大頭。這種共享制的建立，讓企業傳承變得易行、簡單。
Ⅷ 金融計算題 關於金融衍生品的計算題，求非常詳細的說明和計算過程 若符合要求追加200分！
先解你那第一個利率互換的問題：
由於A在固定利率上發行債券的優勢是11.65%-10%=1.65% 在浮動利率發債的優勢是0.45%
所以A在固定利率上有比較優勢 B在浮動利率上有比較優勢 差為1.65%-0.45%=1.2%
假設A和B直接互換 平分互換的收益 即各得0.6%
那麼互換後A的發債成本為LIBOR-0.6% B的發債成本為11.65%-0.6%=11.05%
所以最後結果是A以10%的固定利率發行一筆5年期的歐洲美元債券，B以LIBOR + 0.45%的利率發行浮動利率票據，然後A再向B支付LIBOR的利息，B向A支付10.6%的固定利息。如果間接通過互換銀行進行互換，那麼1.2%的互換收益就在三者之間劃分了。
對於第二個遠期合約的問題，首先你得明白幾個概念：任何時期的遠期價格F都是使合約價值為0的交割價格。交割價格K是不變的，而遠期合約價值f和遠期價格F是在變化的。
f=S(標的證券價格)-K*e^(-r*△T)=(F-K)*e^(-r*△T)
該題遠期合約的理論交割價格K=S*e^(-r*△T)=950*e^(8%*0.5)=988.77美元
如果該遠期合約的交割價格為970美元，該遠期合約多頭的價值f=S-K*e^(-r*△T)=950-970*e^(-8%*0.5)=18.03美元 也可用一問的（988.77-970）*e^(-8%*0.5)=18.03美元
第三個是可轉換債券的問題 可轉換債券相當於普通債券再加上一個標的債券的看漲期權
債券期限一共是（15*12+1）*2=362個半年 面值1000美元 票面半年利率為3.875% <收益率為4.5%（折價發行）
根據債券的定價模型 也就是對所有的現金流進行貼現 用BAⅡ+計算器可得純粹債券價值為861.111元
轉換價值=23.53*22.70=511.431美元 即現在立刻把債券換成股票只能得到511.431美元
根據無套利思想 看漲期權價值是二者之差 為349.68美元
第四個是期貨合約 滬深300指數 每點300元
3個月期滬深300指數期貨的理論價格F=3100*300*e^[(r-q)*△T)]=941697.96元 除以300 即3139點
如果3個月期滬深300指數期貨的市價為3000點，期貨合約的價值f=3000*300*e^(-q*△T)-3100*300*e^(-r*△T) 結果懶得算了 准備睡覺……
第四個是二叉樹
設上漲概率為p 由50*e^8%=60p+40（1-p） 解得p=70.82% 則下降的概率為29.18%
二期 上漲到60時執行期權 期權價值為60-50=10 當降到40時 不執行 期權價值為0
則基於該只股票的平價看漲期權c=e^(-8%)(70.82%*10+29.18%*0)=6.54元
睡覺了……
Ⅸ 原始股讓你會有怎樣的一個收益
你真的要認清現實啊，這個就這么回事。9680