Ⅰ 期權和股權有什麼區別，新創業的公司需要使用期權形式嗎
期權（Option），又稱為選擇權，它是在期貨的基礎上產生的一種金融工具。從其本質上講，期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定時間內對於是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。
股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。
公司期權是未發行股票的公司發行的期權。會有一個認購價和一個有效期限——例如XYZ 25c有效期在2002年6月30日，直到該日期之前都可以在ASX上市。假如在期滿時股票價格超過了認購價，期權持有者將通過支付認購價來行使他們的期權，而當期權在該公司作為一種新股票發行時，它將和其他普通股票享有同樣的等級。公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價. 公司期權也被用作員工鼓勵並可以和業績聯系在一起，但是這些不能在ASX上市。
Ⅱ 現在新出的股票期權可靠嗎
股票期權就是用戶有權利在一定期限內，符合一定的條件下，擁有一定數量的股權。
一般是公司用來激勵核心員工的福利待遇。
Ⅲ 急，關於公司股票期權
就像股票中的權證,如果說你你們那股票上市了,上市是10元一股,你可能只用2-3元就可換一股股票,當然這是一種比方,現在關鍵是公司以後能不能上市!
Ⅳ 公司員工有股票期權，什麼意思
企業員工股票期權（以下簡稱股票期權）是指上市公司按照規定的程序授予本公司及其控股企業員工的一項權利，該權利允許被授權員工在未來時間內以某一特定價格購買本公司一定數量的股票。上述某一特定價格被稱為授予價或施權價，即根據股票期權計劃可以購買股票的價格，一般為股票期權授予日的市場價格或該價格的折扣價格，也可以是按照事先設定的計算方法約定的價格：授予日，也稱授權日，是指公司授予員工上述權利的日期：行權，也稱執行，是指員工根據股票期權計劃選擇購買股票的過程；員工行使上述權利的當日為行權日，也稱購買日。
Ⅳ 我國有哪些上市公司實行了股票期權
我國有哪些上市公司實行了股票期權，可以看該上市公司最近一期的定期報告,比如年報、半年報或者季報,如果實施股權激勵的話，是必須要披露詳細內容的。
簡介：
股票期權激勵計劃即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始於2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要採取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以後，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司採用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前後，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
由於受世界金融危機的影響，2008下半年開始雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，以2008年度經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低於歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，2006—2008年上半年，大部分行業都處於周期性高點，利潤水平也處於高位，而2008年下半年起出現下滑，處於低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求下實施此方案顯然無濟於事。隨著中央府一攬子經濟刺激計劃的實施，使得上市公司業績得以改善，提高，從而讓中國經濟在世界金融危機的狀態下，走出了獨立行情，再配配合上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到上市公司更大的范圍內的實行和發展。
Ⅵ 跳槽到新公司，offer說給我2萬股票期權分5年行使，這是啥意思哪位達人給個通俗易懂的解釋
恩，是這個樣子的股票期權是給你一個權力以某個約定價格購買公司股份。分五年行駛可能有兩種：1）五年以內，每過一年可以行權一部分2）只有五年全過去之後，才能行權。
注意以下風險1）公司給予你的股權要看約定價格是否合適，如果約定價格和市場價差不多，那麼這個OFFER就不值很多錢2）要看公司是否上市，這個涉及到你股權流動性的問題，即便是給你一個很便宜的購買價格，但是如果公司不能上市，可能大家都不知道這個公司股票值多少錢，他的流動性就會有問題，或者說你不能很快變現3）注意新稅法下對股權的個人所得稅征稅問題
Ⅶ 新創公司如何分配股權Vesting是最好的解決方法 詳細
你也可以通過定期授予員工股權或期權來得到類似的效果，但是這一過程過於復雜並且效果也不會很理想。因而一般的做法是僱傭員工時預先給他授予股權但是會將這些股權都 Vest（綁定）一定的期限。另外，公司有的時候也會給受雇了很多年的員工提供一定數量的股權（叫做Retention grants，目的就是為了留住優秀員工），不過這些股權同樣應該被Vest。 具體到股權和期權上來說，Vesting 會有一點的不同。在期權上，你被預先授予的一定數量的期權只有在你完成了Vest，它們才會屬於你。而在股權上，你被授予的那些股權立即就歸屬於你，但是對於沒有完成Vest 的那部分股權，公司則擁有回購的權力。盡管有這樣一個微小的不同點，但是其作用都是一樣的，那就是員工必須通過一段期限才能掙到公司授予他們的股權或者期權。 所以如果你是一個公司員工的話，你更加需要關心的是你每年能夠Vest 多少股權或者期權。公司授予的股權數量多少固然重要，但是每年你能夠Vest 的數量才是你真正能夠拿到手的那部分補償。 另外大部分的Vesting 期限（一般是4 年）開始前都會有一個一年期的cliff vest 期限，也就是說你只有在受雇滿一年才會vest 到股權，沒有滿一年的話，你不會vest 任何股權；而一年以後股權的vest 頻率就變成了每月一次或者每個季度一次了。推行一年期限的cliff vest 制度的原因主要在於其能有效的防止公司和股東被惡意員工捲走大量股權。如果被證實該員工為惡意員工，則在cliff vest 期間，公司就可以將其清退而不會形成任何的股權稀釋。 關於cliff vesting 有兩個問題值得注意。第一個，如果員工的一年僱傭期限快到了，你又決定將其清除出公司，那麼你多多少少的應該給他們vest 一定數量的股權。因為一般情況下，不可能說你需要花接近一年的時間才能搞清楚那員工是不是惡意員工，而且在別人即將完成cliff vest 期限的時候，將別人開除也是不道德的行為。 第2 種情況是，員工的僱傭還沒滿一年，而你需要把公司賣了。我的看法是，如果員工受雇還不到一年你就必須把公司賣了，那麼這種情況下，你不能採用cliff vest 的規則。畢竟賣掉公司的時候是每個付出了努力並擁有股權的員工都應該獲得報酬的時候。 現在，既然我們談到了被收購（控制權發生改變）發生時的vest，我覺得有幾點需要指出來。一是，收購發生時，你已經vest 的部分股權或者期權就變成可流通的了（至少你可以將其出售獲取現金，或者換取收購方的其他有價證券），但是你還沒完成vest 的那部分則不能流通。許多情況下，收購方一般都會允許被收購公司員工未能vest 的股權轉到自己旗下，並按照原先的期限繼續vest。 此外，有些時候，在公司控制權發生變化的時候，公司還會給某些員工提供加速vest 的特別待遇。比如CFO（首席財務官，因為他們在收購方任職的話肯定會被看成外部人員看待，因而不可能繼續擔任原職）就屬於這種類型。另外也還會有些創始人以及早期的關鍵員工希望能夠加速vest，但是我建議在同意加速之前千萬要考慮明白，因為其相關規定會將一次收購活動變得十分復雜。 另外，我還建議公司在發生控制權改變的時候要避免完全加速而採用「double trigger」（雙觸發）。我將解釋這兩個概念。完全加速的意思是一旦發生控制權的改變則所有未能vest 的股權全部vest。你不能這樣做。但是幫某些特殊的員工將其一年未vest 的股權轉變成vest 的做法還是可以接受的，尤其是當這些員工在收購方的公司里不可能得到一個好職位或者不得不離開的時候。「雙觸發」指的就是必須發生兩件事才能觸發加速。第一是控制權的改變，第二是員工解除合同或者收購方只給他提供一個更低的職位（可能導致員工離職）的時候。 員工的股權問題是個非常復雜的問題，尤其是發生控制權的改變時，這個問題就更加復雜了，不過我仍然希望以上的解釋能夠給大家在理解這個問題上提供一些幫助。 說說創始人的股份Vesting，Vesting 這個詞沒有好的翻譯，用例子先來解釋，再說它的好處。 公司發行2,000,000 股，創始人甲乙兩人，各有1,000,000 股。其中，20%，即200,000 股，在公司創始時，就馬上vest，公司以後不能回購。剩下800,000 股，分四年vest。 如果甲一年後離開的話，他會拿到200,000 股，加上創始時的200,000 股，共400,000。剩下的600,000 被公司以象徵性價格回購。公司總股份量變為1,400,000。甲佔有4/14=29%；乙佔有10/14=71%。和和氣氣，公共平平。 如果沒有事先談定vesting 的話，甲離開時，會與乙有很大的爭吵。甲會說「我已為公司做了很大的貢獻，我的1,000,000 股應該都是我的」。乙一定反對。最後甲會說「反正已經是我的了，看你怎麼辦」。乙會說，「這樣太不公平，那我也不做了」，或，「那我把這個公司關掉，重啟爐灶。」爭吵繼續升級，還會出現偷公司公章，搶鑰匙，上法院，等等。我都見過。可以想像，公司的員工和業務，會受到的影響。 Vesting 還有另外一個好處：如果甲乙出現股份多少的糾紛（比如一年以後，乙的貢獻或重要性比甲多），也比較容易解決。董事會與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest 的股份重新分配。甲乙都會比較容易接受，因為已經vest 的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest 的股份。 Vest 是一個很公平的方法，因為創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個主意。主意本身，沒有相信它的人充滿熱情，放棄一切的做，是沒有什麼價值的。 沒有經歷過股份糾紛的創業者，即使了解上一段，同意它是公平的，都不喜歡vesting，因為怕被投資者炒魷魚，失去股份。
Ⅷ 創始人和員工股票期權怎麼分配
還是股權。因為股權與一個公司最核心的利益分配、管理結構設計息息相關。我們在創業之初，除了「最重要是把事情做成」的熱情之外，也要理性地先把所有權的問題、未來股權分配的問題想清楚。
加速行權
許多期權協議包含加速行權條款。這些加速條款通常被稱為「觸發器」，但就像「懸崖」， 期權協議里一般不用這樣的術語。觸發器要麼用來在公司被收購時獎勵員工，要麼在被收購時保護員工。
· 單個觸發(獎勵):在一個單獨時間中觸發(通常是一場收購)。通常是六個月或一年的加速行權時間表。例如，如果你的四年行權期已經過了兩年， 同時你的協議中有一個既定的一年期單個觸發加速條款，那公司被收購之後，你會在三年時完成既定的行權。根據不同的情況，這個獎勵可能增加收購中買方的成本，因為他們需要提供激勵措施留住員工。(對買方來說，員工團隊通常是一個重要資產).
· 雙觸發(保護):兩個事件必須同時發生以激活加速行權。通常發生在公司被收購或者公司無故終止的情況下。這樣可以保護員工以免他們的角色被買方隨意取消。(比如他們已經有一個系統管理員)，或者如果買方想降低收購的成本(因為未到期的股權可返回給公司)。第二個觸發經常被擴大來包括其他可能性，如:因公搬家，被收購後公司不再需要類似的崗位，等等。
雙觸發加速行權更為常見。相比在收購時獲得的顯而易見的股份價值，很少有創始人或員工還需要一個其他類型的獎勵。
雖然在公司創始人和VC之間設置行權機制非常容易，我們還是建議公司創始人將行權保護作為一個整體，看作「團隊聚合工具」--為他們自己、他們的聯合創始人、早期員工、和未來的員工。那些經歷過不公平的行權期的人會在這方面有特別強烈的意識--我們相信行權期的公平、均衡，和執行時的一致性是在一個公司達到長期優質管理效果的最重要的前提條件。
員工股權分配
股權對於初創公司的早期雇員來說是非常重要的一項獎勵。它確保了員工在公司感覺到所有權並有動力為低工資工作，因為對於他們來說在規模較大的企業可能賺得更多。因為創始人在A輪之前給公司員工股會比較復雜和昂貴，一些創始人只提供口頭承諾。我們常聽到「一旦我們拿到首輪投資，我會給你x %」。然而，這有可能導致團隊和創始人之間的矛盾。如果創始人以及團隊對相關股份所有權的期望值不同，可能意味著喪失重要員工。為避免這些問題，我們建議所有創始人要麼(1) 在A輪融資前就相對正式的提出股權計劃 (2) 給員工寫一個計劃書，詳細記錄他們在A輪融資之後的股權補償計劃。
Ⅸ 初創公司如何分配股權與期權