年薪制與股票期權

① 年薪制主要體現了工資的哪種職能

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績， 確定並支付經營者年薪的分配方式。 年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外， 企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。 隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離， 在社會上形成了一支強大的經理人隊伍， 企業的控制權逐漸被經理人控制。 為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來， 使經理人的目標與所有者的目標一致， 形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。 因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。 如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說， 有以下三種方式： 1、 通過利潤指標對經理人的業績進行評估； 2、 利用股票市場對經理人的業績進行評估； 因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性， 在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。 3、 通過所有者對經理人的行為直接進行評估。 大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、 股票買賣選擇權等組成。在我國，還沒有統一的年薪制規定， 有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定， 經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。 經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定， 企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任， 須繳納風險抵押金、年薪預留金。 實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。 月薪制是目前普遍執行的工資制度。明白了年薪制的意義， 自然就知道二者的區別了。

② 管理層在年薪制下獲得的年薪收入和在持股條件下分得的股票紅利收入有什麼區別二者的理論依據分別是什麼

年薪收入是薪金所得

股票紅利收入是投資所得

按照生產要素分薪金是基於勞動力，投資所得是基於資本

兩種所得所得稅計稅方法不一樣

③ 關於年薪制包含的內容，以及發放方式，有沒有法律法規的規定

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式.一、如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：1、通過利潤指標對經理人的業績進行評估2、利用股票市場對經

④ 什麼是期權制，與年薪制有什麼關系

這是企業的管理者的薪酬制度的兩種支付形式：

年薪制——年薪制實現了企業經營業績與收入的掛鉤，將經營者收入分為基本工資十風險工資十獎勵。年薪制所關注的仍然是當期激勵。根據對1999年我國上市公司老總年薪的統計，發現老總年收入的高低並不完全與企業的經營狀況相關聯。

股票期權制度——股票期權通常是指公司經股東大會同意，將預留的已經發行未公開上市的普通股股票認股權作為一攬子報酬中間的一部分，有條件或者無條件授予或者獎勵給公司高層管理人員以及有突出貢獻（已經或者在可以預期的將來）的人，以期最大限度地調動管理者和特殊員工的積極性的一種激勵制度。我國自1993年起就在北京、深圳、上海等地實行不同所有制企業的股權激勵方式。

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⑤ 什麼叫年薪制

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。
年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。
如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：
1、 通過利潤指標對經理人的業績進行評估；

2、 利用股票市場對經理人的業績進行評估；因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。

3、 通過所有者對經理人的行為直接進行評估。
大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、股票買賣選擇權等組成。
在我國，還沒有統一的年薪制規定，有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。
月薪制是目前普遍執行的工資制度。明白了年薪制的意義，自然就知道二者的區別了。

⑥ 年薪制的報酬結構有哪幾種

年薪應包括如下六個部分的內容：
1.年度固定工資。
年度固定工資是經營者的「保底」收入，它不與企業業績掛鉤，而主要根據經營者個人能力、社會消費水平和企業的經營難度等確定。年度固定工資具有「按勞付酬」的性質，年初確定具體金額後，按月以現金的形式發放。
2.年度效益工資。
年度效益工資是對經營者年度經營業績的獎勵，主要考慮的因素不是經營者的「投入」，而是企業的「產出」。年度效益工資每年主要依據企業經營目標實現程度和凈資產增值的數量和質量來確定，部分以現金的形式當期發放，部分以風險金的形式留存企業，等到離任時發放。
3.長期效益獎勵。
長期效益獎勵是對經營者為企業長期可持續發展所作貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業可以有不同的考核和兌現方式，可以採用股權激勵，也可以採用長期業績考核的方式來實現。
4.社會保險。
企業除了按正常標准為經營者繳納這些費用外，還可以從長期激勵的角度出發，為經營者繳納補充養老保險金等額外福利。
5.職工福利。
這部分是經營者同本企業其他員工一樣享受的福利待遇，主要由企業在「應付福利費」項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。
6.職務消費。
職務消費的內容較為廣泛，主要是經營者因為任職的原因在企業報銷的各種支出。對職務消費的有效管理是一件十分困難的工作，但它的成敗直接關繫到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。

⑦ 年薪制和普通薪金制有什麼區別

答案由提問者自己選擇，並不代表愛問知識人的觀點 揪錯 ┆ 評論 ┆ 舉報 會飛的魚 [先知] 年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。 年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。 如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式： 1、 通過利潤指標對經理人的業績進行評估； 2、 利用股票市場對經理人的業績進行評估；因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。 3、 通過所有者對經理人的行為直接進行評估。 大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、股票買賣選擇權等組成。在我國，還沒有統一的年薪制規定，有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。

⑧ 什麼是年薪制

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。

年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。

如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：

1、 通過利潤指標對經理人的業績進行評估；

2、 利用股票市場對經理人的業績進行評估；因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。

3、 通過所有者對經理人的行為直接進行評估。

大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、股票買賣選擇權等組成。在我國，還沒有統一的年薪制規定，有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。

⑨ 年薪制的矛盾

年薪制是一個新事物，且又扮演一個調整利益分配的重要角色，而不同階層的人又都敏感地意識到這一政策舉措的試行和實行必然會對分配製度的改革發生「牽一發而動全局」的廣泛的、深遠的影響，所以人們十分地關注、褒貶不一，也就不足為怪了。由於認識和態度上的不一致以及對於新事物的貫性態度，年薪制在實行過程中必然會遇到一些矛盾。據對試行或已經實行年薪制的企業的實踐經驗的分析研究，概括而言，這些矛盾主要是：
確定的考核指標體系的矛盾
我們發現，大多企業可能出於一種「安全」的需要，設定的指標過於簡單，也比較低，年薪額度也不高，使年薪制的激勵和約束作用都大打折扣，反映了經營管理者缺乏自信、缺乏拼搏精神和小富即安的心理。
考核過程中企業提供的數據的矛盾
個別企業經營者為了一己和本企業員工的短期利益，在指標數據上弄虛作假，雖也能矇混過關，但卻為企業的發展設置了陷阱，並給繼任者和職工未來利益埋下隱患。
年薪收入與風險抵押金不對稱的矛盾
我們發現，有些企業經營者的年薪收入是風險抵押金的七八倍乃至十倍以上。這種利益「一邊倒」的現象是不合理的，也不利於約束經營者的行為。
股票期權與股票價格扭曲的矛盾
股票期權薪酬制是一種將公司高級管理人員的薪酬與公司長遠利益聯系起來的一種較好的薪酬制度。股票期權制已在西方發達國家取得成功經驗，很多企業都已經實行了股票期權制度。在1996年《財富》雜志評出的全球企業500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。所謂股票期權制是指企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人在未來以簽訂合同時的價格購買一定數量公司股票的選擇權。實行這種薪酬制度，雖然有利於激勵經理（廠長）更多地關注公司的長遠發展，創造公司的良好業績，同時，在票股升值中兌現個人所得。例如，武漢國資公司出台的獎懲辦法規定，國資公司對控股、全資企業法定代表人全部實行年薪制。年薪制由基薪收入、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。其中，風險收入根據企業完成凈利潤情況核定，國資公司將其中30%以現金形式當年兌付，其餘70%轉化為股票期權。然而，中國的股市尚不規范，機構、大戶和散戶股民的炒作均帶有濃厚的投機色彩，因此，股票的二級市場價格往往是扭曲的，其波動不完全有規律性，也並不一定反映公司的業績和投資價值。在這種情況下，公司的形象勢必受到影響，經理（廠長）的個人利益也會受到一定的損失。
實行年薪制的企業與不實行的企業的矛盾
在一個時期內，實行年薪制的企業畢竟是少數。在平均主義的分配體制尚未完全打破的情況下，實行年薪制的企業的經理（廠長）和員工的收入一般要高於未實行年薪制的企業經理（廠長）和員工的收入。這樣一來，後者的情緒和積極性就會感受到壓抑。不甘忍受這種心境和「待遇」的企業就會想盡一切辦法跑主管部門，跑上級，爭取實行年薪制。如若控制不好，不少企業就會蜂擁而上，試點未完，卻形成了大面積推廣之勢，使年薪制走形變樣。
高收入者與低收入者的矛盾
一般而言，實行年薪制企業的經理（廠長）的年薪在七八萬元至幾十萬元，個別的達到百萬元之巨，這與城市數千萬居民的貧困形成強烈反差。這種矛盾也很容易轉化為社會矛盾。所以，在規范年薪制時，不僅要考慮企業內部員工的心理承受力，也要顧及社會居民的心理承受力。
企業經營者與員工的矛盾
在不少國有企業，這個矛盾是實行承包制時，經營者與員工的矛盾的延續。在承包制時期，經營者的收入就與員工的收入形成較大差距。實行年薪制後，經營者與員工之間在收入上會形成新一輪的差距，甚至差距會更大。這個差距，不少企業的員工是可以接受的，因而持歡迎態度；也有一些企業的員工表示不可理喻，因而持反對態度。說明實行年薪制還要做大量的思想工作。
企業家市場化與政府任命的矛盾
實行年薪制的一個必要條件是建立企業家市場。年薪固然應該和企業的經營狀況，和經營管理者的業績掛鉤，但是年薪的高與低，卻應該由市場即由企業家市場來確定。在企業家市場機制的作用下，通過競聘不僅可以確定企業家應聘價格（年薪），而且可以培育和發現一批又一批企業界精英，從而逐漸形成一個職業企業家階層。這樣一來，受聘的企業家就可以實現跨部門、跨地區流動，就可以無須經由組織、人事部門任命或派遣而走上企業領導崗位。這就不可避免地與我國幾十年傳統的由組織考察任命幹部的制度發生矛盾。

⑩ 年薪制和月薪制有什麼本質區別

本質區別：教師按約定享受年薪待遇，年薪待遇不受每年的考核影響。

長期以來，我國高校實行的是「基本工資+津貼+獎金」的薪酬制度，這一薪酬制度旨在鼓勵教師「多勞多得」，但由於津貼和獎金多與教師申請課題、申報成果獎勵以及完成目標考核任務掛鉤，導致很多學校對所有教師實行一年一考核。

實行年薪制，是避免教師被功利考核目標左右的合適辦法。

(10)年薪制與股票期權擴展閱讀：

年薪制的優點

1. 年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

2. 年薪結構中含有較大的風險收入，有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映於當期各類年薪收入的浮動之中，並進一步影響其應得的長期收入。

3. 年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。

4. 高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制「管理腐敗」行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了「管理腐敗」的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。