公司實施股票期權的案例

㈠ 有實行股權激勵的成功與失敗的例子嗎，有不實現股權激勵而失敗的例子嗎

股票期權——高科技公司
背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，經邦咨詢為該公司設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量：擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2）激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3）激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

員工持股——院所下屬企業
背景特點：
某科研院所下屬企業於2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦咨詢重新設計股份制改造方案。經邦咨詢力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1）授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。

乾股＋實股＋期權——民營科技企業
背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的：崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法：崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A、股份期權設置目的：股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予：從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。

業績股票——上市公司
背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

㈡ 清風，咱們舉個例子.股票期權是什麼，不需要多說

股票期權是上交所的四大產品之一，
股票期權分為場外期權和場內期權。
場外期權:買一隻股票的漲，標的股票漲了那麼你就按照買到的市值來算收益，股票跌了那麼就虧損權利本金。

㈢ 股票期權實例~~

我以前也一直想做股票期權，因為這個是雙向交易的，比平時做的單向交易的股票強多了，我現在在Trader711上面做，其他類似的網站還有ndex之類的，都是在線交易的，是一種固定收益期權，回報固定，一般在80%左右，一小時到期，不過夜，不操心，喜歡短線的人應該是很不錯的選擇。
希望採納

㈣ 我國有哪些上市公司實行了股票期權

我國有哪些上市公司實行了股票期權，可以看該上市公司最近一期的定期報告,比如年報、半年報或者季報,如果實施股權激勵的話，是必須要披露詳細內容的。
簡介：
股票期權激勵計劃即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始於2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要採取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以後，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司採用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前後，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
由於受世界金融危機的影響，2008下半年開始雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，以2008年度經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低於歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，2006—2008年上半年，大部分行業都處於周期性高點，利潤水平也處於高位，而2008年下半年起出現下滑，處於低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求下實施此方案顯然無濟於事。隨著中央府一攬子經濟刺激計劃的實施，使得上市公司業績得以改善，提高，從而讓中國經濟在世界金融危機的狀態下，走出了獨立行情，再配配合上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到上市公司更大的范圍內的實行和發展。

㈤ 大家能否幫我舉一個案例有關於股權激勵的但是在股改的背景下!

上市公司推股權激勵計劃 成批製造百萬富翁？

近日，多家上市公司推出股權激勵計劃，而對一些獲得上市公司股權的企業高管，一夜暴富將不再是神話。這一現象已經受到人們的高度關注。

據有關人士透露，事實上股權分置改革試點開始之後，證監會就已經在准備規范上市公司高管人員股權激勵等方面的問題。

目前，隨著上市公司股權分置的深入進行，多家公司推出了股權激勵計劃。上周，金發科技、恆聲電子推出股權激勵計劃；4日，中化國際推出管理層期權激勵計劃；5日，中信證券也推出了自己的股權激勵方案。

中化國際在其股權分置改革方案中稱，中化集團將從向流通股東支付對價後所余股票中劃出2000萬股作為公司管理層股權激勵計劃的股票來源。

而金發科技的股權激勵計劃更具創新性。金發科技公告稱，公司第二大非流通股股東宋子明將在股權分置改革方案實施前，把其所持有的部分非流通股份共1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員共計118人，以實現公司內部核心人員的股權激勵。

上市公司推出股權激勵計劃，最大的受益者毫無疑問將是得到股權激勵的高管們。對他們來說，只要公司股價不斷上漲，那麼自己一夜暴富就不再是神話。有市場人士形容，這是成批量製造百萬富翁的開始。

就拿國資控股公司中化國際來講，它的股權激勵計劃就造就了16位幾百萬的富翁。最近銀河證券研究報告就認為，公司合理估值為4.5元/股，而中化集團將以2000萬股作為管理層股權激勵計劃，那麼，16位高管的「紙上財富」將高達9000多萬元。

與相關法規不沖突

再拿民營企業金發科技來說，公司總共拿出1690萬股，按公司4.93元作價轉讓給公司管理層等118人，即使這些高管未來按10.70元這一保守價格套現，人均也將得到近百萬元。

據新華社消息，據消息靈通人士透露，《關於上市公司股權激勵規范意見》的徵求意見工作進展得比較順利。就正在討論的情況看，與正在修改的《公司法》、《證券法》不會有沖突。根據這份《規范意見》，實施股票期權計劃的股票主要有三個來源：一是IPO時預留的股份；二是向激勵對象發行股份；三是法律、行政法規允許的其他方式。

證監會將出新規

另據了解，目前，證監會正在牽頭制定《上市公司股權激勵規范意見》，從而使長期不夠健全的上市公司激勵方式有望取得重大突破。據悉，以後，對於違規操作的、涉嫌違法的、財務報告不被認可的上市公司，不能實施股權激勵；而認股權證計劃的有效期不得超過5年，自認股權證授予之日起計算，認股權證的授予日與可行權日之間的間隔不得少於1年。

股權激勵≠MBO

市場觀察人士認為，目前企業推出的股權激勵計劃不是大家以前所說的MBO.據分析，目前MBO的最大問題是程序上不規范，經常有暗箱操作行為。而股權分置改革中的股權激勵計劃，是公開透明的，不管是國資委、證監會、小股東，都可以充分討論和溝通。另外，MBO是管理層通過購買大量的股份，實現管理層控股或者控制權轉移，而股權激勵只是拿出一小塊股權來對管理層進行激勵。

㈥ 想寫一篇關於上市公司股票期權會計處理的論文，案例應該找一個報表有問題的公司，還是分析沒有問題的公司

23 標題：國有企業經理人期權激勵問題研究目的：通過寫作本文，學生應熟悉經理人期權激勵的基本原理、基本要求與操作方法，掌握我國國有企業經理人期權激勵中的特殊問題等。
內容：1、經理人期權激勵的涵義與功能；2、國有企經理人期權激勵的必要性與重要性；3、國有企經理人期權激勵的難點解決措施。

安然事件以後,財務會計制度成為人們指責的目標,其中風靡美國公司界的股票期權會計處理方法又成為眾矢之的。這是因為,安然公司的內部人交易記錄顯示,在公司財務丑聞曝光前夕,公司管理層一直在利用股票期權合約加快拋售股票。原總裁斯林格出售獲利近億美元;2002年1月25日自殺身亡的安然公司前副董事長巴克斯特通過股票期權計劃的行權,獲得了大約3520萬美元的收入。據美國司法部和證券交易委員會調查,安然公司29名高級主管在禁止公司員工出售股票的同時,卻利用內線消息在股票暴跌前加快行權和股票拋售,獲得了11億美元的巨額利潤。無獨有偶,緊隨安然之後宣布破產的美國第二大長途電話公司世界通信公司也出現了同樣的情況。公司首席財務官沙利文在兩年裡通過股票期權的行權等其他合法的方式,出售股票獲得了近5000萬美元的收入。但是,由於公司高管人員拋售股票多是根據符合美國法律規定的股票期權合約來進行的,這使得司法機關追究當事人的責任十分困難。此外,根據美國的有關會計准則,容許公司將股票期權成本納入稅後利潤核算,不作為公司報告收益的扣減,很多公司利用這一漏洞隱藏了巨額虧損。安然事件後,股票期權會計准則成為社會關注的焦點。美國財務會計准則委員會也迅速發布了相關的准則修訂建議,鼓勵公司自願採用「公平價值」法確認公司授予股票期權的成本。
1972年,美國會計原則委員會發布第25號意見書「授予員工股份的會計處理」,該准則採用「內在價值法」(期權授予日或其他計量日股票的市價超出行權價的差額)計量股票期權的成本。1995年,美國財務會計准則委員會發布了第123號准則「以股權為基礎薪酬會計」,推出了一套「以公平價值為基礎的」股票期權會計處理方法,但仍然允許繼續採用APB25,只是規定應當在財務報表的腳注中披露,如果採用FASB123號准則,公司的凈收益和每股盈餘將會受到何種影響。2000年3月31日,美國財務會計准則委員會發布了第44號解釋「涉及股權補償的特定交易事項會計」,該解釋成為股票期權第三個重要的會計准則。
根據APB25號意見書,股票期權一般都被認為是補償性的。一個股票期權需確認的費用是根據下述兩個因素都確定的第一個日期(計量日)測定的:(1)員工有權獲得的股份數;(2)為獲得股份須支付的對價(行權價)。根據計量日的不同,股票期權計劃可以分為確定的股票期權計劃和不確定的股票期權計劃。確定的股票期權計劃的行權價和員工有權獲得的股份數在期權授予日就是確定的,計量日就是授予日,補償成本等於股票市價與行權價之間的差額。不確定的股票期權計劃又稱為以業績為基礎的股票期權計劃,此類計劃的股份數或者行權價在期權授予日是不確定的。計量日並不等於授予日,而是員工有權獲得的股份數和行權價都確定的日期。由於絕大多數股票期權計劃的行權價一般都等於或者高於授予日或其他計量日(在授予日期權數量或行權價格不能確定時,採用二者皆確定的日期為計量日)的股票市價,公司根本無須確認任何費用。從而,其凈收益和每股盈餘也不受任何影響。這樣,股票期權制度就真正成為「公司請客、市場買單」,公司和員工皆大歡喜。但是,廣受歡迎的「內在價值法」實際上並沒有一個強大的理論邏輯。
採用內在價值法計算股票期權的成本,由於絕大多數股票期權計劃的行權價一般都等於或者高於授予日或其他計量日的股票市價,公司根本無須確認任何費用。但是,期權肯定是有價值的。公司對員工授予股票期權,實際是股東放棄了自己的股票先買權,而且由於員工的行權,損失了本來應當屬於股東的股票溢價。因此,從本質上來說,股票期權是有成本的。但是,採用內在價值法,並不能反映這種成本。
按照內在價值法導致的經常調整,使其會計處理缺乏內在的邏輯一致性,增加了會計成本。內在價值法對復雜的股票期權計劃和其它衍生金融工具也無能為力,這種價值沒有能夠得到正確反映。在這種情況下,FASB發布了第123號會計准則。
1993年6月30日,「以股權為基礎的薪酬會計」草案發布徵求意見,該草案要求所有公司採用「公平價值法」確認授予日的股票期權成本。財務會計准則委員會認為,公平價值法符合全面信息披露要求,符合採用公平價值的時代潮流,有利於提高財務報告的質量。但是,結果卻出人意料。Samir M.EL-Gazzar and PhilipM.Finn(1995)對草案發布後證券市場的反應進行了研究,他們發現,市場對草案作出了負面的反應。這種反應對那些嚴重依賴股票期權的高科技公司和新興公司尤為顯著,因為此類公司主要依賴授予股票期權來作為支付高薪的替代手段,以吸引和留住所需的人才。該研究驗證了當時產業界有關該草案可能會限制公司運用股票期權制度的說法。國務院辦公廳報告說,14個不同的實業團體給國會寫信,警告說草案「將對那些向全體員工提供股票期權和持股計劃的企業帶來災難」。(1)草案之所以引起一片反對聲,主要是由於公平價值法的應用,將帶來公司薪酬成本的上升,從而降低公司的盈餘。《華爾街》雜志報道,如果「公平價值法」得到全面應用,公司盈餘將降低2-50%不等。
由於反對的聲音太強,1995年FASB發布第123號准則時,改為鼓勵所有的企業採用「以公平價值為基礎」的會計處理方法,但仍然允許企業繼續採用APB25「以內在價值為基礎」的方法。繼續採用APB25的企業必須就如果採用FASB123號准則,對公司的凈收益和每股盈餘可能產生的影響進行形式披露。
FASB123號准則要求公司用授予日期權的價值來計量補償成本,並在員工服務期內(一般是授予期或稱為「等待期」)攤銷。「公平價值」是指這樣一點,在這一點上,「買賣雙方自願就某個項目進行交易,而不是基於強迫、清算;這種交易需要一個相同或類似項目的公平市價,如果有這種公平市價的話。」決定員工股票期權的公平市價是很難的,因為員工股票期權並不公開交易,而且經常需要一個等待期(授予期),沒有公平市價可供參考。FASB123號准則要求採用期權定價模型來決定股票期權在授予日的內在價值或時間價值,最常用的期權定價模型是Black-Scholes模型。
FASB123號准則對信息披露也提出了很高的要求。繼續選擇採用APB25的公司,必須披露如採用FASB123號准則對公司財務的影響。此外,FASB123號准則還增加了以股權為基礎的補償的披露要求。下述內容必須予以披露:1損益表中確認的總補償成本;2用來估計期權公平價值的方法和任何重要的假設;3下列種類股票期權的數量和加權平均行權價:年初發行在外的期權、年末發行在外的期權、年底可行權的期權、本年度內授予的期權、本年度內喪失的期權和本年度內到期的期權;4.本年度授予期權的加權平均公平價值,包括加權平均行權價,如果它不同於授予的市價;5發行在外股票期權的數量、加權平均行權價格和加權平均剩餘合約有效期,以及當前可行權的數量和加權平均價格;6對計劃的描述,內容包括總的授予條件、期權的最長有效期限、可授予期權的最大數量;如果對發行在外的股票期權條件進行具有實質意義的調整,也必須予以披露。
事實上,FASB123號准則頒布後,APB25規定的「內在價值法」並沒有被廢棄,相反,它比FASB123號准則所倡導的「公平價值法」的應用范圍更為廣泛。1998年,FASB公開對APB25號指導意見的大規模使用表示不滿。針對這種情況,2000年3月1日,FASB發布了第44號解釋,試圖對APB25號的應用范圍進行進一步的限制。該解釋在徵求意見時,也遇到了來自實業界特別是高新技術企業和剛剛起步的中小企業的反對。該解釋在FASB內部也有不同意見,在投票通過時,有2名委員投了反對票。
第44號解釋從2000年7月1日起施行,其主要內容有:
1.APB25隻能用於針對員工的股權補償。44號解釋規定,APB25隻能適用於員工股權補償,或針對特定的非員工的股權補償,而不能適用於非員工的外部獨立締約人或者服務提供商。對後一類人的股權補償,只能適用FASB123號准則。員工的定義,必須根據普通法得出。按照普通法,某人與僱主之間是僱傭關系還是其他的獨立合同關系,主要看以下幾個方面:選拔和僱傭;支付工資;解僱的權力;對其行為進行控制的權力。其中最為關鍵的是控制權-僱主命令和控制員工工作行為的權力,以及指揮如何進行工作的權力。如果僱傭關系成立,那麼僱主有權控制和指揮的內容不僅包括聘用,而且還有聘用的所有細節、以及如何工作的方法。如果這些控制要素不存在,則不存在普通法上的僱主-員工關系。但是,董事會的獨立董事雖然不符合普通法上的員工標准,基於其作為股東利益受託人的角度,對授予獨立董事的股票期權,也可以適用APB25.
如果一名期權獲受人從員工轉變成非員工(或者相反),而且保留任何未行權的期權,補償成本必須根據他所處的不同角度對應時間進行分別計量。
2.對母公司將股份授予子公司員工的情況,分別進行不同的會計處理。如果子公司包括在母公司的合並財務報表內,合並范圍內股份(不論是母公司股份還是子公司股份)授予給集團內任何一方的員工,都可以適用APB25.如果子公司單獨編制財務報表,不與母公司或者其他任何子公司進行報表合並,母公司股份授予子公司員工或者子公司股份授予母公司或其他子公司的員工時,不能適用APB25,而應適用FASB123號准則。同理,APB25不能適用於將母公司股份授予合資企業員工的情況。
3.調低行權價或改變股份數量的調整。很多公司在1998年秋季調低行權價,股市下跌近20%.調低的目的是為了留住那些可能被競爭對手挖走的人才。第44號解釋認為,對某一確定股票期權計劃行權價或者授予股份數量的調整改變了期權計劃的內容,應視為一種不確定的股票期權計劃。從調整日到行權日,應當適用不確定股票期權計劃會計。根據不確定股票期權計劃會計,在行權之前,補償費用的總額不能確定。從授予日到行權日,累積補償費用=期權數量×(市價-行權價)。如果某期間累積補償費用上升,該期間的補償費用就跟著上升,反之亦然。
那些嚴重依賴股票期權的小型科技公司將受到特別的影響,這個准則的應用還將對每股盈餘產生具有潛在重要性的、不可預測的影響。
4.與股權期權有關的現金紅利計劃。如果現金紅利的支付或退款要依賴於行權,則被認為是與股權期權有關的。一個與確定或不確定的股票期權計劃相聯系的不確定的現金紅利計劃是一個復雜的不確定計劃。一個與固定股票期權計劃相聯系的確定的現金紅利計劃被認為是一個復合的確定計劃。然而,所有這些現金紅利計劃都必須與股票期權計劃分開報告。
5.如果期權計劃的最終結局是以公司支付現金來解決的,那麼補償成本應是期權的初始內在價值和支付給員工的現金超過原始計量日(或計劃結束日,取二者之中的小者)的內在價值部分之和。如果股份在行權後6個月內重新購買,要進行相似的處理。由於原始內在價值常常為零,公司一般需要將所有支付的數額作為補償成本,這個會計處理可能打擊期權方案的解決和股份的購買。
6.期權有效期的重新設置和延長。這將導致一個新的計量日產生,調整後的期權成本將被看作一個新的期權來進行確認。例如,由於調整而導致的加速行權,將會有新的計量日。待確認的補償成本是基於估計的附加可行權期權數和新的計量日期權的內在價值來計量的。
2002年7月底,美國財務會計准則委員會鑒於安然事件以後,很多公司自願加入到採用FASB123號准則確認股票期權授予成本的行列的情況,發布了關於FASB123號准則的修訂建議稿。雖然建議稿中聲明「任何有關FASB123號准則的正式修訂都應當履行必要的程序,本建議稿僅供參考」,但實際上建議稿已經成為企業採納FASB123號准則的一個重要指導性文件。按照該建議,公司在確認股票期權授予成本時,可以有三種備選的方案:一是僅將當期已授予或已授予但未行權的股票期權追溯調整;二是僅僅記錄目前已授予的股票期權成本,對以往期間的股票期權授予不再進行追溯調整;三是記錄目前已授予和前期授予但未行權的股票期權成本。

㈦ 累計股票期權的案例

中信泰富購買累計股票期權的例子
這次中信泰富錯買的杠桿外匯合約，可以說是變種的Accumulator。不同之處在於對賭的目標不是股價而是匯價。中信泰富為降低投資西澳鐵礦項目面對澳元升值的風險，簽訂了3份Accumulator式的杠桿式外匯合約，對沖澳元、歐元及人民幣升值的影響，其中澳元合約占絕大部分。由於合約只考慮對沖相關外幣升值影響，沒有考慮相關外幣的貶值可能，故只設有止贏金額，所簽合約中最高利潤只有5150萬美元，但虧損卻無底。如果澳元貶值至0.87美元以下，中信泰富在相關合約期滿前，每月要按以0.87美元的匯率雙倍承接澳元。
金融海嘯迫使澳洲減息，引發澳元下跌，澳元兌美元較中信泰富購入澳元兌美元匯率平均價0.87貶值20%。集團9月7日察覺合約潛在風險後已終止部分合約，當前已確認實際虧損8.077億港元。按現時仍持有之上述合約，中信泰富須接取的最高金額為94.4億澳元。按市場匯率報價計算，餘下合約至年底將虧損147億港元。中信泰富將按實際情況以3個辦法處理這批Accumulator外匯合約：終止合約、重組合約或繼續執行合約至期滿。由於預計集團對人民幣的需求為100億元，故無意終止該人民幣合約。

㈧ 實施股票期權激勵制度的上市公司有哪些

可以看該上市公司最近一期的定期報告,比如年報、半年報或者季報,如果實施股權激勵的話,是必須要披露詳細內容的。
股票期權激勵計劃即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始於2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要採取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以後，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司採用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前後，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
由於受世界金融危機的影響，2008下半年開始雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，以2008年度經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低於歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，2006—2008年上半年，大部分行業都處於周期性高點，利潤水平也處於高位，而2008年下半年起出現下滑，處於低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求下實施此方案顯然無濟於事。隨著中央府一攬子經濟刺激計劃的實施，使得上市公司業績得以改善，提高，從而讓中國經濟在世界金融危機的狀態下，走出了獨立行情，再配配合上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到上市公司更大的范圍內的實行和發展。

㈨ 哪位大俠能給我解釋一下股票期權要具體事例，有數字為例

期權（option；option contract）又稱為選擇權，是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。從其本質上講，期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定時間內對於是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。在期權的交易時，購買期權的一方稱作買方，而出售期權的一方則叫做賣方；買方即是權利的受讓人，而賣方則是必須履行買方行使權利的義務人。

目錄[隱藏]
期權特性及分類
期權合約的基本因素
期權交易原理
期權交易與期貨交易的關系
作用
風險指標
期權與期貨的區別
期權-風險指標

[編輯本段]期權特性及分類

具「零和游戲」特性，而個股期權及指數期權皆可組合，進行套利交易或避險交易。
期權主要可分為買方期權（Call Option）和賣方期權（Put Option），前者也稱為看漲期權或認購期權，後者也稱為看空期權或認沽期權。
期權交易事實上是這種權利的交易。買方有執行的權利也有不執行的權利，完全可以靈活選擇。 期權分場外期權和場內期權。場外期權交易一般由交易雙方共同達成。
期權（Option），它是在期貨[1]