㈠ 人力資源會計問題！
人力資源的分配方式
人力資本參與企業收益分配的方式主要有以下幾種形式：(1)職工股：職工股是企業通過向本企業職工出售股票的方式而使職工成為企業的投資者。在職工持股計劃中，企業取得企業的股票是以其成為企業的職工為前提的。(2)勞力股：他是根據勞動者投入企業的勞動力摺合而成的股本。這種分配形式的特點是無需對人力資本進行計量，按職工當年的貢獻進行分配。(3)人力資源權益股：它是勞動者按其投入企業的人力資源所形成的人力資本在企業中所擁有的股份。(4)股票期權：指的是授予職工的股票期權。
㈡ 電大人力資源試題及答案(超全)
我只搜到這些了，不知道你還需不需要其他的呢，如果你想要其他的科目的試題和答案，可以去電大題酷這個小程序上面搜一下答案，我經常用這個小程序搜答案的，感覺還不錯，簡單方便，挺好的~
"某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是 （ A ）。
A.20% B.10% C.15% D.25% "
"考核績效中最簡單也最常用的工具是（ A ）
A.圖表評定法 B.交替排序法
C.配對比較法 D.強制分布法"
"企業人力資源的綜合平衡不包括？（ D ）。
A.人力供給與人力需求的平衡；
B.人力資源規劃內部各專項規劃之間的平衡；
C.組織需要與個人需要之間的平衡。
D.企業盈虧點的平衡"
" 員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是（ D ）。
A、高彈性類 B、低彈性類 C、高風險類 D、高穩定類"
"員工招聘的途徑主要有（C）。
A.企業內部
B.企業外部
C.內部與外部
D.兩者都不是"
"人與職業相匹配理論的提出者是（ D ）
A.斯金納 B.巴甫洛夫
C.霍蘭德 D.帕森斯"
"招聘的原則不包括（ D ）。
A． 效率優先原則
B． 雙向選擇原則
C. 公開公平公正原則
D． 時間優先原則"
"《中華人民共和國勞動法》頒布於 ( A )
A．1994年7月5日 B．1995年1月1日
C．1995年7月5日 D．1994年1月1日"
"世界上第一個興趣測驗量表是（ A ）。
A.斯特朗男性職業興趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗
D.愛德華個性偏好量表 "
"薪酬對於員工的重要性主要體現不包括？（A ）
A、調節功能 B、保障功能 C、激勵功能 D、信號功能"
"在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（ C ）。
A .能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試"
" 客戶投訴率屬於（ A ）的績效考評指標。
A、行為過程型 B、品質特徵型 C、工作結果型 D、工作方式型"
"（ A ）是基於勝任特徵的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。
A、平衡計分卡 B、評價中心 C、行為定位法 D、360度考評"
"將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（ C）。
A.計件工資制 B.績效工資制
C.技能工資制 D.職位工資制"
"目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（ A ）。
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃
C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃"
"以員工的工作業績為基礎支付工資的工資制度稱為（ D ）。
A、獎勵工資制 B、提成工資制 C、技術工資制 D、績效工資制"
㈢ 急！！《人力資源管理》試題求解！！！！
（1）答：一、沒有量化的績效考核體系，沒有公平公正公開的考核辦法。主觀考核為主，另外沒有考核前的培訓與引導。
二、考核指標要合理，要量化，要有績效反饋，考核不是評比，而是員工個人按一套合理的考核體系用自己的行為在打分。考核如果不能公平公正公開，指標也不能量化，就失去了考核的真正意義，還會滋生內部矛盾。
三、沒有切身考慮員工的感受，工資獎勵制度反而引起了員工的不滿。員工對薪酬結構不覺得公平。因為員工經常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。另外，員工在很大程度上是通過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，並且他們的工作態度和行為都會受到這種對比的影響。而且決定雇員的評價結果的是他們的主觀感受。
解決方法：（1）尊重企業實際，根據公司的實際情況確定公司的基本薪酬水平，制定相應的績效考核辦法，為薪酬方案的實施提供依據；在此基礎上，進行具體的薪酬設計：對於一般的員工，可以實行崗位技能工資制，對於中層管理人員，可以實行年薪制。福利部分則可以採用自助式福利制度。
（2）可以把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與僱主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方實際達成協議而定。
（3）投資在前，獎勵在後。在員工做出業績之前支付，其目的一是為了提高員工的技術和工作熱情，二是為了員工個人和整個企業的將來。獎勵包括傭金、回扣、股票期權等，事後支付，與員工的業績掛鉤。這就要求組織必須清楚對員工的業績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或支付正當的薪酬。
（4）企業支付基本薪酬必須確保員工能夠獲得滿足基本生活需要的經濟來源。並且，成功分享計劃等內在薪酬是富有激勵性的，因為它能夠滿足員工在認可、責任、成就方面的需要。
（5）薪酬水平整體有所提高，拉大收入差距，或支付高於市場水平的報酬，以保持穩定發展，及時補充企業所需的力量；對於替代性較強的容易在市場上獲得的員工，支付平均或略低於市場水平的報酬，以控製成本。形成一種趨向兩極的薪酬結構。
（2）答：（1）激勵作用。薪酬是對勞動者和經營者績效的一種評價，對員工的工作態度、工作行為和工作績效都有褒獎和貶乏作用。薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，決定了企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到的激勵程度，進而影響到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。
（2）配置作用。為促進人力資源的有效配置，可以發揮薪酬的引導作用，用「高能高薪」吸引人才。因為，人們一般會傾向於流向薪酬水平比較高的地區與職位。
（3）塑造和強化企業文化作用。合理的和富有激勵性的薪酬制度有助於企業塑造良好的企業文化，並能對企業文化起到積極的強化作用。同樣的薪酬可能產生合作文化，也可能產生僱傭文化。如果薪酬制度與企業文化或者價值觀之間存在沖突，那麼它會對企業文化和價值觀產生嚴重的消極影響。
（4）企業通過各種具體薪酬形式，把收入與員工對企業提供的勞動貢獻聯系起來，勞動收入就能發揮激勵功能。此外，合理的薪酬還增強了員工對組織的信任感和歸屬感。
（5）科學合理的薪酬方案能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更成為公司戰略目標和價值觀轉化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業進行薪酬設計時的初衷和願望。
（6）與組織戰略目標協調一致的薪酬制度、合理的薪酬結構、人性化的薪酬管理方式將會為企業吸引高素質人才，激發員工的工作熱情，增強組織的競爭力。並促使其擁有的知識、技能及創造力真正地轉化為企業核心競爭力，這是關系企業長遠發展的關鍵工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式對於企業的影響則是致命的。
（7）對於企業來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰略目標和價值轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內形成上下統一的局面。
㈣ 有沒有人力資源專科自考的模擬題，或是一些好的學習方法
應該在網上有，比如說{ 上 學 吧 在 線考 試中心*，有各省歷年的高級人力資源管理師考試真題及答案還會有一些前輩介紹學習方法的，可以上去看看
㈤ 人力資源判斷題
1。人力資源的管理突出的主要是對人的質量的管理。對還是錯
2.所謂招聘過程就是如何吸引應聘者的過程，錯
3.人力資源培訓的發展工作應包括員工知識的培訓和員工技能培訓的工作，對
4績效評估具有多因性，多維性。動態性的特點，對
5激勵是通過直接觀察可以的到的一個內部心理的過程，錯。
6報酬管理是組織對員工的薪水，津貼，獎金和付出的福利，股票期權的管理，錯。
7人力資源的有效溝通是保證組織成員和諧的最重要的途徑。對
個人觀點,供參考!
㈥ 有個朋友面試通過，公司說給期權，能簡單解釋一下么是家創業公司，好像市值一個億
就是說：好好乾吧，到了年底，咱們算算。給你發點紅包，不是現金。
㈦ 誰有人力資源管理師真題啊……
理論知識部分
一、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當的答案）
1、（ ）是企業職能戰略中的核心戰略。
（A）市場營銷戰略 （B）供應管理戰略
（C）技術開發戰略 （D）人力資源管理戰略
2、企業集團的（ ）組織結構是指成員企業之間相互佔有對方的股份，形成一種「你中
有我，我中有你」的結合關系。
（A）環狀持股型 （B）層層控股型
（C）資金借貸型 （D）簇狀持股型
3、下面對橫向結合型企業集團特徵的說法錯誤的是（ ）。
（A）採用主銀行制度 （B）成員企業垂直持股
（C）成員企業相互持股 （D）設立共同投資公司
4、按運用情境的不同，勝任特徵可分為人際勝任特徵、技術勝任特徵和（ ）。
（A）個人勝任特徵 （B）基礎性勝任特徵
（C）概念勝任特徵 （D）政治性勝任特徵
5、構建崗位勝任特徵模型的基本程序是（ ）。
①定義績效標准；②獲取效標樣本有關勝任特徵的數據資料；③選取效標分析樣本；
④建立崗位勝任特徵模型；⑤驗證崗位勝任特徵模型。
（A）①②③④⑤ （B）①③②④⑤
（C）②①⑤④③ （D）②①③⑤④
6、構建崗位勝任特徵模型的重要前提是（ ）。
（A）因子分析 （B）相關分析
（C）頻次選拔 （D）建立編碼字典
7、公文筐測試的適用對象是（ ）。
（A）技術人員 （B）操作工
（C）研發人員 （D）中高層管理人員
8、企業的職業生涯路徑中，（ ）可以增加員工的職業生活多樣性。
（A）傳統職業路徑 （B）網狀職業路徑
（C）橫向職業路徑 （D）雙重職業路徑
9、抑制想像思維的障礙不包括（ ）。
（A）環境方面的障礙 （B）內部心理障礙
（C）文化習俗的障礙 （D）內部智能障礙
10、關於頭腦風暴法，下列選項中正確的是（ ）。
（A）想法應當堅持少而精的原則
（B）從符合常識、規律的角度思考
（C）會後對提出的想法進行綜合改善
（D）參與人數越多時間越長則效果越好
11、組織職業生涯管理的主要任務不包括（ ）。
（A）職業生涯發展 （B）職業生涯發展評估
（C）對離職原因調研 （D）工作與職業生涯的調試
12、企業績效管理診斷的內容不包括（ ）。
（A）績效管理制度需要做哪些修改調整
（B）各績效子系統間相互配合協調的情況
（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理
（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當
13、平衡計分卡從（ ）四個維度進行測評。
（A）財務、客戶、內部流程、學習與成長
（B）財務、美譽度、內部流程、適應能力
（C）戰略、客戶、內部流程、學習與成長
（D）戰略、美譽度、內部流程、適應能力
14、關於平衡記分卡，正確的說法是（ ）。
（A）各指標要求能夠准確量化
（B）最終要落實到內部流程的改善
（C）使財務指標與非財務指標達到平衡
（D）與外部評價相比，企業更應看重內部評價
15、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（ ）。
（A）工會代表 （B）企業外專家
（C）企業的技術人員 （D）企業的中高層管理人員
16、（ ）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。
（A）內部一致性 （B）薪酬體系管理
（C）外部競爭力 （D）員工的貢獻率戰略
17、企業薪酬制度設計的基本依據和前提是（ ）。
（A）崗位分析與評價 （B）績效考評的實施
（C）崗位調查與分類 （D）薪酬的市場調查
18、關於股票期權的行權價說法不正確的是（ ）。
（A）行權價可以高於現值 （B）行權價是期權方案設計的關鍵
（C）行權價可以等於現值 （D）行權價可低於授予日的公平市場價格
19、企業內部員工持股計劃的特點不包括（ ）。
（A）內部員工股不可以流通 （B）企業改制時內部員工必須購買
（C）必須遵守自願原則 （D）堅持「風險共擔，利益分享」原則
20、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（ ）內訂立書面勞動合同。
（A）1個月 （B）2個月
（C）3個月 （D）4個月
21、（ ）是對集體談判最終結果起決定性作用的因素。
（A）經濟因素 （B）勞動關系雙方的談判實力
（C）社會因素 （D）勞動關系雙方的人數多少
22、國際勞工公約對（ ）發生效力。
（A）世界各國 （B）會員國
（C）公約批准國 （D）發達國家
二、多項選擇題（每題1分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）
1、下列公司中，採用產品獨特性競爭策略的是（ ）。
（A）Y公司對新產品的研發投入了大量經費
（B）A公司採用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用
（C）P公司通過改進工藝流程，使產品的質量取得明顯改進
（D）原材料採用低價替代品，使生產成本下降13%，產品價格下降10%
（E）經過不懈努力，W公司的產品連續三年獲得行業協會頒發的最佳質量獎
2、企業集團的基本特徵有（ ）。
（A）企業集團具有多層次結構 （B）企業集團是以母子公司為主體
（C）企業集團具有單層次的組織結構 （D）企業集團是以產權為主要聯接紐帶
（E）企業集團是由多個法人企業組成的企業聯合體
3、沙盤推演測評法的特點為（ ）。
（A）場景能激發被試的興趣 （B）被試之間可以實現互動
（C）能考察被試的綜合能力 （D）能使被試獲得身臨其境的體驗
（E）直觀展示被試的真實水平
4、公文筐測試主要測評維度有（ ）。
（A）人際溝通能力 （B）個人自信心
（C）分析決策能力 （D）信息敏感性
（E）計劃安排能力
5、根據思維發散的主要方向，發散思維主要包括（ ）。
（A）逆向思維 （B）橫向思維
（C）集中思維 （D）求同思維
（E）顛倒思維
6、組織職業生涯管理的目標包括( )。
（A）實現員工的組織化 （B）實現員工潛能的發展
（C）實現員工優勝劣汰 （D）促進企業事業的長久發展
（E）實現員工發展與組織發展的統一
7、關於關鍵績效指標，說法正確的有（ ）。
（A）指標必須明確、具體 （B）指標應可量化、可衡量
（C）指標要有挑戰性，但要高而可攀 （D）關鍵績效指標應有時限要求
（E）確定關鍵績效指標時必須有成本要求
8、企業要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（ ）。
（A）財務制度比較健全 （B）崗位權責劃分科學合理
（C）戰略目標能層層分解 （D）企業內部信息溝通平台較完備
（E）財務、客戶、內部流程、學習與成長之間存在因果關系
9、屬於長期激勵工資制度的是（ ）。
（A）超額績效獎金 （B）股票期權
（C）員工持股計劃 （D）期股制度
（E）經營者年薪制
10、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（ ）的要求。
（A）提高企業的經濟效益 （B）有助於員工團結協作
（C）發揮員工的勞動潛能 （D）提高員工的生活水平
（E）吸引高效合格勞動力
11、只要勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同
的情形有（ ）。
（A）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的
（B）勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同的
（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求
（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的
（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的
12、下列屬於集體談判特徵的有（ ）。
（A）談判環境的多變性 （B）談判本身的不確定性
（C）談判代表的特殊性 （D）談判未來的不確定性
（E）談判目標的模糊性
評分標准
一、單項選擇題
1 D 2 A 3 B 4 C 5 B 6 D 7 D 8 C 9 C 10 C 11 C
12 D 13 A 14 C 15 A 16 D 17 A 18 D 19 B 20 A 21 A 22 C
二、多項選擇題
1 ACE 2 ABDE 3 ABCDE 4 BCDE
5 ABE 6 ABDE 7 ABCD 8 ABCDE
9 BCDE 10 ABCE 11 AD 12 BD
專業能力部分
一、簡答題
1、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）
2、基於戰略的企業薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）
二、綜合分析題
1、表1是某企業進行的關於員工組織內工作壓力源的調查結果，表中數據為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為10分）。
表1 某企業員工工作壓力調查
組織內
工作壓力源 角色模糊 角色沖突 人際關系 任務超載
中層管理者 7.5 7 3 5
普通員工 3 2 4 8
（1）試分析該企業普通員工組織內工作壓力源的調查結果，應該如何改進？（6分）
（2）最近一年，該企業中層管理者的離職率明顯上升，已有將近30%的中層管理者離職。請為該企業日常管理工作提出相應的改進措施。（8分）
2、M房地產企業應用平衡計分卡時將戰略目標分解成可量化的指標進行衡量，其中，客戶層面績效指標設定如表2所示。
表2 M企業客戶層面績效指標
具體目標 可量化的指標 計算公式或可比較打分
提高市場份額 市場佔有率 企業銷售額/市場銷售額*100%
顧客忠誠度 顧客回頭率 回頭顧客數/顧客總數
客戶滿意度 客戶滿意度 滿意客戶人數/調查客戶總人數
（1）請分析按季度考評客戶指標時可能出現的問題。（6分）
（2）並非所有的企業都能有效實施平衡計分卡，該企業如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件？（10分）
評分標准
一、簡答題
1、評分標准：
（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。 （2分）
（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。 （2分）
（3）可以增加員工就業的穩定性和安全性。 （2分）
（4）利於員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。 （2分）
（5）可以改善團隊小環境的組織氛圍。 （2分）
2、評分標准：
（1）促進企業的可持續發展。 （2分）
（2）強化企業的核心價值觀。 （2分）
（3）能夠支持企業戰略的實施。 （2分）
（4）有利於培育和增強企業的核心能力。 （2分）
（5）有利於營造響應變革和實施變革的文化。 （2分）
二、綜合分析題
1、評分標准：
（1）根據調查結果，該企業普通員工壓力感最高的是「任務超載」，均值達到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說明基層員工工作壓力普遍較大。 （2分）
對於基層員工，該企業應採取以下改進措施：
①合理調配人選：壓力具有個體差異性，而且在同一個組織內，不同部門不同等級的工作要求不同，工作所產生的壓力也不同，因此合理配置工作對於緩解員工壓力十分必要。 （2分）
②加強員工培訓：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時不適應，但有潛力可挖，經過一段時間的培訓教育，可以勝任工作，由此，就沒有必要調動這些員工。企業應把員工培訓作為緩解壓力的一種重要手段。 （2分）
（2）根據調查結果，該企業中層管理者壓力感最高的是「角色模糊」，均值為7.5；其次是「角色沖突」，均值為7，說明中層管理者任務不具體、責任不明確。 （2分）
對此，該企業應採取以下改進措施：（每項2分，最高6分）
①設置明確可行且有挑戰的工作目標：當工作目標比較具體又富有挑戰性，而且能及時得到有關情況的反饋時，員工會把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感。
②強化員工正式的組織溝通：加強與員工正式的組織溝通，有助於減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。
③工作再設計：由於員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等問題都常常會產生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強其控制感，減輕角色壓力。
④工作結果的及時反饋：有助於降低員工對實際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。
2、評分標准：
（1）考評客戶指標時可能出現下列問題：
①因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數據耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數據不易獲取。 （2分）
②回頭顧客數不易判定，再次購買房產時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數誤差較大。 （2分）
③客戶滿意度指標不能在購房現場採集，因為顧客對所選購的房產難有詳盡評價；延後回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導致滿意度下降。 （2分）
（2）該企業成功實施平衡計分卡應具備的條件為：
①以戰略為導向，且戰略目標能夠層層分解。 （2分）
②具有協商式或民主式領導體制。 （2分）
③財務制度完善、財務管理水平較高。 （2分）
④信息處理能力較強。 （2分）
⑤與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業務流程管理、人力資源管理制度等。 （2分）
文件筐部分
一、什麼是文件筐測驗？
文件筐測試又叫公文處理測驗。 在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善並被證明為有效的管理幹部測評方法之一。其具體實施程序為：
首先，向應試者發一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。
其次，向應試者介紹有關的背景材料，然後，告訴他(她)現在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在預定的時間內去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最後，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標准進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。
二、提供的信息文本
背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等
公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統計報表
答題卡
三、測試的能力要素
最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創造思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特徵。
四、評價要素
是否每份文件都看過，並做了相應批復
是否利用了各種文件所提供的信息
能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件
對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理
是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策
是否恰當授權
是關注大局還是拘泥於細節
五、示例
【情境】
豪傑貿易公司是一家大型國有股份制企業，其人力資源部下設四個處，人事管理處、勞資福利處，考核處和培訓處。您（吳凱）擔任豪傑貿易公司人力資源部副經理的職務，由於該部的劉經理正在外地分公司視察，因此，您將在他回來之前，全權代理其職務。
現在是2010年5月23日下午2點，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內處理好這些文件。5點鍾還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路。現在請您開始處理這些文件。
【任務】
在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，並用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，並做出書面表述。
具體答題要求是：
（1）確定您所選擇的回復方式，並在相應選項前的「□」里劃「√」；
（2）請給出您的處理思路，並准確、詳細地寫出您將要採取的措施及意圖；
（3）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系；
（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要准備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的許可權和責任。如果相關問題在處理的過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。
【回復表示例】
關於文件的回復表
回復內容：（請做出准確、詳細的回答）
1、許諾對方三日內給出答復。
2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。
3、將討論的方案上報主管領導，等待領導批示。
……
得 分
評分人
【文件一】
類 別：電話錄音
來電人：李文 ××軟體開發公司
接受人：吳凱 副經理
日 期：5月21日
吳經理：
您好！
我是××軟體開發公司技術主管李文，我們為貴公司設計的人力資源管理軟體系統正在試運行。按照雙方協議的規定，在4月20日之前完成試運行，並且應在5月10日之前完成對於貴公司使用者的培訓。由於貴公司一直無法安排時間進行培訓，貴公司主管人員以此為由，拒絕支付剩餘款項。我們希望，能否與您見面協商一下費用的支付問題及其他事宜？謝謝您。
文件一的回復表
回復內容：（請做出准確、詳細的回答）
得 分
評分人
【文件二】
類 別：電子郵件
來件人：孫平 培訓處處長
收件人：吳凱 副經理
日 期：5月21日
吳經理：
您好！
最近我在工作遇到了一個麻煩：上次我與我的兩位得力助手共同成功地完成了一項您交給的重大項目後，您在對我們的工作進行評價時，僅僅肯定了我的貢獻，並給予我一個出國進行培訓的機會。我出國回來後的最近一段時間里，這兩位助手和我關系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去，肯定不是一個辦法。您看我該如何處理這個問題？
文件二的回復表
回復內容：（請做出准確、詳細的回答）
㈧ 人力資源二級題目
論文題目（參考）
1.企業中高層管理人員的選拔研究
2.XXX企業人員招聘的現狀、問題及對策研究
3.中小企業招聘策略分析
4.戰略性薪酬體系構建研究
5.我國國有企業經營者薪酬激勵研究
6.我國股票期權計劃初探
7.我國高科技企業經理人員的報酬分析
8.彈性福利計劃實施的問題與對策分析
9.XX類企業薪酬制度的創新研究
10.經營者年薪制報酬設計
11.寬頻性薪酬結構初探
12.國有企業薪酬制度研究（案例研究）
13.某某企業員工福利現狀分析研究
14.企業薪酬體系診斷研究
15.知識員工的薪酬激勵模式研究
16.提高網路招聘有效性的研究
17.對核心員工的招聘思考
18.如何提高招聘面試的效果
19.某企業績效管理系統設計
20.中小科技企業考核制度探索
21.工作分析在中國的應用與發展
22.論企業研究開發人員的績效管理
23.工作分析中的誤區分析
24.XXX企業員工的績效評估與員工激勵措施研究
25.企業高管人員績效考核指標體系構建探析
26.團隊績效考核中的問題與對策研究
27.企業知識型員工績效影響因素研究
28.適合中國企業的員工績效考核方法探析
29.基於績效管理的企業激勵機制的構建
30.論平衡計分卡在企業中的應用
31.我國企業知識型員工激勵的現狀及對策研究
32.企業並購中的人力資源整合問題研究
33.某企業人員招聘過程中存在的問題及對策
34.人員甄選技術比較研究
35.當前人才招聘的問題和趨勢分析
36.我國中小型企業工作分析現狀研究
37.關於我國工資的市場決定方式的探討
38.企業勞動安全保護存在的問題與對策
39.河南省農村人力資源開發途徑研究
40.XX企業人員招聘與崗位分析設計
41.××企業員工培訓管理分析
42.企業人力資源管理者應具備的素質研究
43.論績效考核與激勵機制的有效調節
44.事業單位績效考核中存在的問題及對策研究
45.關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究
46.集團公司對成員企業績效評價方法及應用研究
47.研發人員行為激勵模擬系統研究
48.知識性員工績效評價模式探討
49.企業績效管理綜合模型及應用研究
50.完善勞動合同制度的思考
51.某企業人力資源管理存在的問題及對策分析
52.影響企業業績評價體系的環境因素分析
53.企業核心人才能力的評價和利用研究
54.心理測試在人力資源招聘中的應用研究
55.企業如何使用心理測量技術招聘員工
56.知識經濟時代企業員工素質培養的模式探析
57.評價中心技術在員工培訓中的應用研究
58.淺析基於心理契約的人力資源管理
59.基於素質的績效管理模式探討
60.阻礙企業實施360度績效考評方法的因素分析
61.民營企業員工心理契約違背的成因及規避對策
62.勝任力理論在員工培訓中的應用研究
63.完善國有企業高管薪酬激勵模式的問題研究
64.企業核心員工激勵問題研究
65.部門績效管理體系的理論和方法研究
66.企業人才招聘問題與對策研究
67.河南省人力資源外包狀況研究
68.論國有企業人才流失的原因及對策
69.淺談績效管理中的溝通藝術
70.企業人力資源管理風險與防範研究
71.企業員工福利存在的問題與對策研究
72.企業人力資源危機管理初探
73.論企業人力資源管理信息系統的構建
74.提高企業培訓效果的途徑與方法探討
75.企業員工職業生涯管理
員工個人立業期的職業生涯管理策略探討
關於知識型員工職業生涯管理問題的探討