Ⅰ 企业不同发展阶段，股权激励有何区别
企业不同发展阶段，股权激励方式不同
（一）创业型企业
企业初创期，缺的就是人才。这个时候最核心的是稳定优秀人才，让大家看到未来发展希望。这个时候可以运用核心合伙人参与利润分红方式（也叫干股）。创业型企业最开始需要人才，这个时候运用这种方式吸纳核心人才是一个好方法。创立伊始，公司几个核心合伙人有的出资方式、有的以能力入股，当然对于股份的规定尤为重要。运用利润分红的干股形式，一方面吸引能人、另一方面稳定核心团队。比如技术偏重型公司可以以技术入股方式，这种股份一般是内部协议形式，以技术入股方式，这种股份没有投票权、表决权，只是享有一种分红性质。实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。这种股份形式，主要用来凝聚团队，只要公司整体向好，员工的积极性是可以被充分调动。就好比是一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需要“绑在一起”努力奋斗，而利润分红则是将团队绑在一起的“利益链条”。
（二）成长型企业
成长型企业一般是指公司稍具规模、存在间接管理的公司。老板自己一个人看不过来了，需要设置一些职能部门，公司形成由上至下管理方式。这个过程中，企业的员工激励显得尤为重要。因为随着间接管理越来越多，公司整体运营效率是不断下降的，各个部门之间的互相推诿、权责不分等现象逐级加大。为了抓起公司的整体运营效率，稳定中坚力量，股权激励是越来越多企业的选择。这个过程中，企业需分不同的发展形式来做股权激励。从晋商的发展来看，其身股与银股结合的股权激励方式是当今家族企业可以优先选择的一种方式。
身股不是严格意义上的股份，它是因能力而设置、不可继承和转让的一种企业分红权，从晋商东家、掌柜和伙计的内部激励机制来看，身股核心是激励干活的人。这个非常重要。东家聘请掌柜和伙计干活，一方面付给其薪资待遇，另外最核心的一点是为其满足条件的人员配备身股。因此企业上下能够一条心，特别是从创造利润的一线出发，员工都能把企业的活当成自己家的活干。因为努力干，年终可以参与利润分红。这个就是现在成长型企业可以普遍选择的一种员工激励方式。
晋商的银股，即东家出资所占的股份，是真正意义上的企业股份。针对成长型企业而言，银股激励可以在特定的时期来实施。比如公司快要上市前，这个时候实施银股改造可以利用未来资本杠杆为员工谋福利。或者企业家年老干不动时候，这个时候实施银股改造，可以为企业找到优秀接班人，真正实现用制度化的方式实现企业传承，老板退居幕后，拿“无风险”的投资人角色的收益。因为企业运用这种制度形式找到了新的主人。再或者企业在特定阶段，必须稳定核心能人，这个时候也可以实施银股激励。
以上为大家介绍了成长型企业的股权激励方式，这个是普遍可以运用的激励方法。当然另外也可以运用期权结合身股、银股的方式来实施股权激励，在此不做过多阐述。
（三）上市企业
作为上市企业，拥有资本市场的特有背景，企业实施股权激励拥有其优势。可以利用资本的力量放大股权激励的收益。
当前上市公司普遍运用的股权激励方法有限制性股票、业绩股票、虚拟股票等形式。
1、限制性股票
先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
2、业绩股票
公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
3、虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
2014年以来共有173家A股上市公司有过参与股权激励事项的记录，相关公司用于股权激励的股票总量高达27.81亿股。例如，光明乳业披露的关于A股限制性股票激励计划(二期)授予公告以及激励对象名单，公司确定了向包括总经理郭本恒在内的210名高中层核心骨干，授予628.904万股限制性股票，占其总股本的0.514%，此次股权激励的行权价格为10.50元/股。
Ⅱ 中信证券哪年上市的,上市首日股价多少
中信证券的前身是中信证券有限责任公司，是中国首批综合类证券公司之一，成立于一九九五年十月二十五日。中信证券股份有限公司主要发起人为中信集团公司、雅戈尔集团股份有限公司、中信国安总公司、中国粮油食品进出口(集团)有限公司等四十八家单位。中信证券控股股东中信集团公司于去年完成业务重组，是中国内地第一家被允许经营综合金融业务的机构，其金融业务涵盖银行、保险、证券等不同行业。
2003年1月6日，中信证券股份有限公司发行四亿股人民币普通股股票，每股面值一元，发行价格为每股四点五元，发行市盈率为十五倍。其中向二级市场投资者定价配售二亿二千万股，占本次发行数量的百分之五十五，上网定价发行一亿八千万股，占本次发行数量的百分之四十五。该股当天以五元零一分收盘，最高价仅为五元五角八分。
2003年1月6日上市，“券商第一股”中信证券上市首日低开低走，终盘收于5.01元，较发行价上涨11%。该股的上市意义非凡，这标志着证券业从此拥有了全新的融资渠道。资本金的充实壮大对于靠提供服务生存的证券公司来说至关重要，不但可以给发行对象更大信心，同时也能增加证券公司自身的底气，而券商自身实力的增强也进而会加快中国证券市场的完善和发展。
Ⅲ 什么是股票回购
股票回购：
股票回购是指上市公司利用现金等方式，从股票市场上购回本公司发行在外的一定数额的股票的行为。公司在股票回购完成后可以将所回购的股票注销。但在绝大多数情况下，公司将回购的股票作为“库藏股”保留，不再属于发行在外的股票，且不参与每股收益的计算和分配。库藏股日后可移作他用，如发行可转换债券、雇员福利计划等，或在需要资金时将其出售。
回购方式：
1、按照股票回购的地点不同，可分为场内公开收购和场外协议收购两种。
2、按照筹资方式，可分为举债回购、现金回购和混合回购。
3、按照资产置换范围，划分为出售资产回购股票、利用手持债券和优先股交换（回购）公司普通股、债务股权置换。
4、按照回购价格的确定方式，可分为固定价格要约回购和荷兰式拍卖回购。
5、可转让出售权回购方式。
Ⅳ 分析一只股票
能不能直接给一只股票呀？这样简单好多的！嗯。。给你发邮箱了。。好的话记得选我啊！
Ⅳ 闲钱投资是买房还是炒黄金
按你现在的情况来说，买房要一次性付款，但出手时，如不满5年，要考虑税率等问题。还有房子的地点选择也很关键，但总体来说，房产是升值的，回报相对稳定，黄金目前国际市场价格较高，风险较大，看你自己的承受能力。个人建议可以考虑长期基金定投。但不建议全部积蓄去做风险大的事情。
Ⅵ 企业不同阶段的怎么做股权激励
（一）创业型企业
企业初创期，缺的就是人才。这个时候最核心的是稳定优秀人才，让大家看到未来发展希望。这个时候可以运用核心合伙人参与利润分红方式（也叫干股）。创业型企业最开始需要人才，这个时候运用这种方式吸纳核心人才是一个好方法。创立伊始，公司几个核心合伙人有的出资方式、有的以能力入股，当然对于股份的规定尤为重要。运用利润分红的干股形式，一方面吸引能人、另一方面稳定核心团队。比如技术偏重型公司可以以技术入股方式，这种股份一般是内部协议形式，以技术入股方式，这种股份没有投票权、表决权，只是享有一种分红性质。实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。这种股份形式，主要用来凝聚团队，只要公司整体向好，员工的积极性是可以被充分调动。就好比是一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需要“绑在一起”努力奋斗，而利润分红则是将团队绑在一起的“利益链条”。
（二）成长型企业
成长型企业一般是指公司稍具规模、存在间接管理的公司。老板自己一个人看不过来了，需要设置一些职能部门，公司形成由上至下管理方式。这个过程中，企业的员工激励显得尤为重要。因为随着间接管理越来越多，公司整体运营效率是不断下降的，各个部门之间的互相推诿、权责不分等现象逐级加大。为了抓起公司的整体运营效率，稳定中坚力量，股权激励是越来越多企业的选择。这个过程中，企业需分不同的发展形式来做股权激励。从晋商的发展来看，其身股与银股结合的股权激励方式是当今家族企业可以优先选择的一种方式。
身股不是严格意义上的股份，它是因能力而设置、不可继承和转让的一种企业分红权，从晋商东家、掌柜和伙计的内部激励机制来看，身股核心是激励干活的人。这个非常重要。东家聘请掌柜和伙计干活，一方面付给其薪资待遇，另外最核心的一点是为其满足条件的人员配备身股。因此企业上下能够一条心，特别是从创造利润的一线出发，员工都能把企业的活当成自己家的活干。因为努力干，年终可以参与利润分红。这个就是现在成长型企业可以普遍选择的一种员工激励方式。
晋商的银股，即东家出资所占的股份，是真正意义上的企业股份。针对成长型企业而言，银股激励可以在特定的时期来实施。比如公司快要上市前，这个时候实施银股改造可以利用未来资本杠杆为员工谋福利。或者企业家年老干不动时候，这个时候实施银股改造，可以为企业找到优秀接班人，真正实现用制度化的方式实现企业传承，老板退居幕后，拿“无风险”的投资人角色的收益。因为企业运用这种制度形式找到了新的主人。再或者企业在特定阶段，必须稳定核心能人，这个时候也可以实施银股激励。
以上为大家介绍了成长型企业的股权激励方式，这个是普遍可以运用的激励方法。当然另外也可以运用期权结合身股、银股的方式来实施股权激励，在此不做过多阐述。
（三）上市企业
作为上市企业，拥有资本市场的特有背景，企业实施股权激励拥有其优势。可以利用资本的力量放大股权激励的收益。
当前上市公司普遍运用的股权激励方法有限制性股票、业绩股票、虚拟股票等形式。
1、限制性股票
先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
2、业绩股票
公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
3、虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
2014年以来共有173家A股上市公司有过参与股权激励事项的记录，相关公司用于股权激励的股票总量高达27.81亿股。例如，光明乳业披露的关于A股限制性股票激励计划(二期)授予公告以及激励对象名单，公司确定了向包括总经理郭本恒在内的210名高中层核心骨干，授予628.904万股限制性股票，占其总股本的0.514%，此次股权激励的行权价格为10.50元/股。
各种激励方式分析
从以上股权激励的各种方式来看，企业发展的不同阶段运用形式是多种多样的。结合企业发展现状与未来战略做出的股权激励方案，才是科学的方案。创业企业运用利润分红方式吸纳人才是可取的，但是公司初创没利润，怎么分？这也是在做前期激励需要考虑的。我们的建议是没钱时候分希望。
成长型企业的股权激励，慧聪书院结合晋商制度的研究以及帮扶企业的实战案例，总结出来的运用身股与银股结合的激励方式是可以普遍运用于现在的民营企业。
而当今上市公司股权激励大多流于形式，存在的问题有以下3点：
1、公司业绩下滑的时候往往最需要股权激励支撑企业发展，但是却不符合行权条件而不能使用这些激励工具；
2、激励方案大锅饭的现象明显，因为不保密担心内部失衡，所以上市公司股权激励往往是“蜻蜓点水”式的，实施结果类同于公司的福利而已，激励作用微乎其微；
3、公司形成一定规模之后，仅对“高层”的激励不可能支撑企业的持续发展，因此往往是做了激励也难以有效果。
鉴于以上针对企业不同阶段的股权激励方式分析，可以看出，企业家作为企业的掌舵人与领路人，企业家想要什么非常重要。是要“财”还是要“才”，小心人财两空哦。‍
Ⅶ 股权激励：为什么很多企业实行股权激励会失败
其实个人认为想要做好股权激励，前提必须精通人力资源及各种激励理论，推荐看下类似《人力资源管理必读12篇》之类的教材。下面简单说下为股权激励通常会失败的原因。股改企业众多，而真正成功者却较少。原因就是这些企业总是在代理制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：
维系代理制的股改特征
1. 对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红
在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。
员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。
最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。
2. 总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受
目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。
因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。
老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。
员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。
3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。
逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。
从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。目前，多数上市公司的期权在无身股激励的发放，大多属于此例。
4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。
因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。
以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。
建立共享制的股改特征
1. 对骨干员工的激励，以股权分红为主，薪酬绩效为辅
老板在追求企业利益最大化的共同基础上，科学确定劳资分红比例。
寻求长期稳定的制度化解决方案，让员工既有安全感，又有自豪感，更注意培养员工的主人翁心志，股改才可能成功。
2. 不怕给多，只怕给少，不怕自己吃亏，首先关注员工感受。
目标是让员工干同样的活多拿钱，力争在制度层面重塑劳资关系，由对抗转为共赢。
因此，股改起步特别强调基数一定三年不变，二期股改的指标，也在一期股改的第二年底给出并相应推出功劳身股、银股、期权等，让员工有长期打算，努力当家作主。
特别重视正规动员，完善的合同制约，庄严的分红仪式。
在法制化全面保证员工利益的同时也保护了企业与老板的利益。
3.着力推动以身股为主导的共享制建立，期权为特征的银股赠与计划，让员工有近期又有长远利益。
倡导老板出钱，员工出力，使股改一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。
在上市公司股改中，特别强调身股为主与期权结合的整体推进，在共享制建立中，逐渐取得员工信任，劳资一体共享未来。
4.股改源于企业家精神的体现，不是老板“己利”的追求。
为取信于员工，股改起步强调，过去薪酬绩效体系不变。员工是在增量利润中占有大头，最终合理稳定与老板的共享比例。
企业家是在追求财富绝对增长、安全和更高生活质量的同时，自愿让员工的占有比例合理提高，最终让员工拿分红的大头。这种共享制的建立，让企业传承变得易行、简单。
Ⅷ 金融计算题 关于金融衍生品的计算题，求非常详细的说明和计算过程 若符合要求追加200分！
先解你那第一个利率互换的问题：
由于A在固定利率上发行债券的优势是11.65%-10%=1.65% 在浮动利率发债的优势是0.45%
所以A在固定利率上有比较优势 B在浮动利率上有比较优势 差为1.65%-0.45%=1.2%
假设A和B直接互换 平分互换的收益 即各得0.6%
那么互换后A的发债成本为LIBOR-0.6% B的发债成本为11.65%-0.6%=11.05%
所以最后结果是A以10%的固定利率发行一笔5年期的欧洲美元债券，B以LIBOR + 0.45%的利率发行浮动利率票据，然后A再向B支付LIBOR的利息，B向A支付10.6%的固定利息。如果间接通过互换银行进行互换，那么1.2%的互换收益就在三者之间划分了。
对于第二个远期合约的问题，首先你得明白几个概念：任何时期的远期价格F都是使合约价值为0的交割价格。交割价格K是不变的，而远期合约价值f和远期价格F是在变化的。
f=S(标的证券价格)-K*e^(-r*△T)=(F-K)*e^(-r*△T)
该题远期合约的理论交割价格K=S*e^(-r*△T)=950*e^(8%*0.5)=988.77美元
如果该远期合约的交割价格为970美元，该远期合约多头的价值f=S-K*e^(-r*△T)=950-970*e^(-8%*0.5)=18.03美元 也可用一问的（988.77-970）*e^(-8%*0.5)=18.03美元
第三个是可转换债券的问题 可转换债券相当于普通债券再加上一个标的债券的看涨期权
债券期限一共是（15*12+1）*2=362个半年 面值1000美元 票面半年利率为3.875% <收益率为4.5%（折价发行）
根据债券的定价模型 也就是对所有的现金流进行贴现 用BAⅡ+计算器可得纯粹债券价值为861.111元
转换价值=23.53*22.70=511.431美元 即现在立刻把债券换成股票只能得到511.431美元
根据无套利思想 看涨期权价值是二者之差 为349.68美元
第四个是期货合约 沪深300指数 每点300元
3个月期沪深300指数期货的理论价格F=3100*300*e^[(r-q)*△T)]=941697.96元 除以300 即3139点
如果3个月期沪深300指数期货的市价为3000点，期货合约的价值f=3000*300*e^(-q*△T)-3100*300*e^(-r*△T) 结果懒得算了 准备睡觉……
第四个是二叉树
设上涨概率为p 由50*e^8%=60p+40（1-p） 解得p=70.82% 则下降的概率为29.18%
二期 上涨到60时执行期权 期权价值为60-50=10 当降到40时 不执行 期权价值为0
则基于该只股票的平价看涨期权c=e^(-8%)(70.82%*10+29.18%*0)=6.54元
睡觉了……
Ⅸ 原始股让你会有怎样的一个收益
你真的要认清现实啊，这个就这么回事。9680