Ⅰ 期权和股权有什么区别，新创业的公司需要使用期权形式吗
期权（Option），又称为选择权，它是在期货的基础上产生的一种金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。
股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。
公司期权是未发行股票的公司发行的期权。会有一个认购价和一个有效期限——例如XYZ 25c有效期在2002年6月30日，直到该日期之前都可以在ASX上市。假如在期满时股票价格超过了认购价，期权持有者将通过支付认购价来行使他们的期权，而当期权在该公司作为一种新股票发行时，它将和其他普通股票享有同样的等级。公司期权是公司在某个未来时间点（有效期限）筹集额外资本的一种方式，但是这不能保证在那时股票价格一定会超过期权认购价. 公司期权也被用作员工鼓励并可以和业绩联系在一起，但是这些不能在ASX上市。
Ⅱ 现在新出的股票期权可靠吗
股票期权就是用户有权利在一定期限内，符合一定的条件下，拥有一定数量的股权。
一般是公司用来激励核心员工的福利待遇。
Ⅲ 急，关于公司股票期权
就像股票中的权证,如果说你你们那股票上市了,上市是10元一股,你可能只用2-3元就可换一股股票,当然这是一种比方,现在关键是公司以后能不能上市!
Ⅳ 公司员工有股票期权，什么意思
企业员工股票期权（以下简称股票期权）是指上市公司按照规定的程序授予本公司及其控股企业员工的一项权利，该权利允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格购买本公司一定数量的股票。上述某一特定价格被称为授予价或施权价，即根据股票期权计划可以购买股票的价格，一般为股票期权授予日的市场价格或该价格的折扣价格，也可以是按照事先设定的计算方法约定的价格：授予日，也称授权日，是指公司授予员工上述权利的日期：行权，也称执行，是指员工根据股票期权计划选择购买股票的过程；员工行使上述权利的当日为行权日，也称购买日。
Ⅳ 我国有哪些上市公司实行了股票期权
我国有哪些上市公司实行了股票期权，可以看该上市公司最近一期的定期报告,比如年报、半年报或者季报,如果实施股权激励的话，是必须要披露详细内容的。
简介：
股票期权激励计划即以股票作为手段对经营者进行激励。股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。
股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。
由于受世界金融危机的影响，2008下半年开始虽然股票价格大幅下挫，似乎更具备实施股权激励的条件，但实际上，股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求，以2008年度经济环境下大部分上市公司很难达到。监管层对业绩指标的一般要求是：实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，2006—2008年上半年，大部分行业都处于周期性高点，利润水平也处于高位，而2008年下半年起出现下滑，处于低位，在业绩上很难满足股权激励的要求下实施此方案显然无济于事。随着中央府一揽子经济刺激计划的实施，使得上市公司业绩得以改善，提高，从而让中国经济在世界金融危机的状态下，走出了独立行情，再配配合上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，股权激励在未来一定会得到上市公司更大的范围内的实行和发展。
Ⅵ 跳槽到新公司，offer说给我2万股票期权分5年行使，这是啥意思哪位达人给个通俗易懂的解释
恩，是这个样子的股票期权是给你一个权力以某个约定价格购买公司股份。分五年行驶可能有两种：1）五年以内，每过一年可以行权一部分2）只有五年全过去之后，才能行权。
注意以下风险1）公司给予你的股权要看约定价格是否合适，如果约定价格和市场价差不多，那么这个OFFER就不值很多钱2）要看公司是否上市，这个涉及到你股权流动性的问题，即便是给你一个很便宜的购买价格，但是如果公司不能上市，可能大家都不知道这个公司股票值多少钱，他的流动性就会有问题，或者说你不能很快变现3）注意新税法下对股权的个人所得税征税问题
Ⅶ 新创公司如何分配股权Vesting是最好的解决方法 详细
你也可以通过定期授予员工股权或期权来得到类似的效果，但是这一过程过于复杂并且效果也不会很理想。因而一般的做法是雇佣员工时预先给他授予股权但是会将这些股权都 Vest（绑定）一定的期限。另外，公司有的时候也会给受雇了很多年的员工提供一定数量的股权（叫做Retention grants，目的就是为了留住优秀员工），不过这些股权同样应该被Vest。 具体到股权和期权上来说，Vesting 会有一点的不同。在期权上，你被预先授予的一定数量的期权只有在你完成了Vest，它们才会属于你。而在股权上，你被授予的那些股权立即就归属于你，但是对于没有完成Vest 的那部分股权，公司则拥有回购的权力。尽管有这样一个微小的不同点，但是其作用都是一样的，那就是员工必须通过一段期限才能挣到公司授予他们的股权或者期权。 所以如果你是一个公司员工的话，你更加需要关心的是你每年能够Vest 多少股权或者期权。公司授予的股权数量多少固然重要，但是每年你能够Vest 的数量才是你真正能够拿到手的那部分补偿。 另外大部分的Vesting 期限（一般是4 年）开始前都会有一个一年期的cliff vest 期限，也就是说你只有在受雇满一年才会vest 到股权，没有满一年的话，你不会vest 任何股权；而一年以后股权的vest 频率就变成了每月一次或者每个季度一次了。推行一年期限的cliff vest 制度的原因主要在于其能有效的防止公司和股东被恶意员工卷走大量股权。如果被证实该员工为恶意员工，则在cliff vest 期间，公司就可以将其清退而不会形成任何的股权稀释。 关于cliff vesting 有两个问题值得注意。第一个，如果员工的一年雇佣期限快到了，你又决定将其清除出公司，那么你多多少少的应该给他们vest 一定数量的股权。因为一般情况下，不可能说你需要花接近一年的时间才能搞清楚那员工是不是恶意员工，而且在别人即将完成cliff vest 期限的时候，将别人开除也是不道德的行为。 第2 种情况是，员工的雇佣还没满一年，而你需要把公司卖了。我的看法是，如果员工受雇还不到一年你就必须把公司卖了，那么这种情况下，你不能采用cliff vest 的规则。毕竟卖掉公司的时候是每个付出了努力并拥有股权的员工都应该获得报酬的时候。 现在，既然我们谈到了被收购（控制权发生改变）发生时的vest，我觉得有几点需要指出来。一是，收购发生时，你已经vest 的部分股权或者期权就变成可流通的了（至少你可以将其出售获取现金，或者换取收购方的其他有价证券），但是你还没完成vest 的那部分则不能流通。许多情况下，收购方一般都会允许被收购公司员工未能vest 的股权转到自己旗下，并按照原先的期限继续vest。 此外，有些时候，在公司控制权发生变化的时候，公司还会给某些员工提供加速vest 的特别待遇。比如CFO（首席财务官，因为他们在收购方任职的话肯定会被看成外部人员看待，因而不可能继续担任原职）就属于这种类型。另外也还会有些创始人以及早期的关键员工希望能够加速vest，但是我建议在同意加速之前千万要考虑明白，因为其相关规定会将一次收购活动变得十分复杂。 另外，我还建议公司在发生控制权改变的时候要避免完全加速而采用“double trigger”（双触发）。我将解释这两个概念。完全加速的意思是一旦发生控制权的改变则所有未能vest 的股权全部vest。你不能这样做。但是帮某些特殊的员工将其一年未vest 的股权转变成vest 的做法还是可以接受的，尤其是当这些员工在收购方的公司里不可能得到一个好职位或者不得不离开的时候。“双触发”指的就是必须发生两件事才能触发加速。第一是控制权的改变，第二是员工解除合同或者收购方只给他提供一个更低的职位（可能导致员工离职）的时候。 员工的股权问题是个非常复杂的问题，尤其是发生控制权的改变时，这个问题就更加复杂了，不过我仍然希望以上的解释能够给大家在理解这个问题上提供一些帮助。 说说创始人的股份Vesting，Vesting 这个词没有好的翻译，用例子先来解释，再说它的好处。 公司发行2,000,000 股，创始人甲乙两人，各有1,000,000 股。其中，20%，即200,000 股，在公司创始时，就马上vest，公司以后不能回购。剩下800,000 股，分四年vest。 如果甲一年后离开的话，他会拿到200,000 股，加上创始时的200,000 股，共400,000。剩下的600,000 被公司以象征性价格回购。公司总股份量变为1,400,000。甲占有4/14=29%；乙占有10/14=71%。和和气气，公共平平。 如果没有事先谈定vesting 的话，甲离开时，会与乙有很大的争吵。甲会说“我已为公司做了很大的贡献，我的1,000,000 股应该都是我的”。乙一定反对。最后甲会说“反正已经是我的了，看你怎么办”。乙会说，“这样太不公平，那我也不做了”，或，“那我把这个公司关掉，重启炉灶。”争吵继续升级，还会出现偷公司公章，抢钥匙，上法院，等等。我都见过。可以想象，公司的员工和业务，会受到的影响。 Vesting 还有另外一个好处：如果甲乙出现股份多少的纠纷（比如一年以后，乙的贡献或重要性比甲多），也比较容易解决。董事会与甲乙商量后做决议，把双方的还没有vest 的股份重新分配。甲乙都会比较容易接受，因为已经vest 的股份不变。而且如果一方不接受的话，离开公司，也有一个明确公平的已经vest 的股份。 Vest 是一个很公平的方法，因为创业是一个艰苦的多年过程，而不是一个主意。主意本身，没有相信它的人充满热情，放弃一切的做，是没有什么价值的。 没有经历过股份纠纷的创业者，即使了解上一段，同意它是公平的，都不喜欢vesting，因为怕被投资者炒鱿鱼，失去股份。
Ⅷ 创始人和员工股票期权怎么分配
还是股权。因为股权与一个公司最核心的利益分配、管理结构设计息息相关。我们在创业之初，除了“最重要是把事情做成”的热情之外，也要理性地先把所有权的问题、未来股权分配的问题想清楚。
加速行权
许多期权协议包含加速行权条款。这些加速条款通常被称为“触发器”，但就像“悬崖”， 期权协议里一般不用这样的术语。触发器要么用来在公司被收购时奖励员工，要么在被收购时保护员工。
· 单个触发(奖励):在一个单独时间中触发(通常是一场收购)。通常是六个月或一年的加速行权时间表。例如，如果你的四年行权期已经过了两年， 同时你的协议中有一个既定的一年期单个触发加速条款，那公司被收购之后，你会在三年时完成既定的行权。根据不同的情况，这个奖励可能增加收购中买方的成本，因为他们需要提供激励措施留住员工。(对买方来说，员工团队通常是一个重要资产).
· 双触发(保护):两个事件必须同时发生以激活加速行权。通常发生在公司被收购或者公司无故终止的情况下。这样可以保护员工以免他们的角色被买方随意取消。(比如他们已经有一个系统管理员)，或者如果买方想降低收购的成本(因为未到期的股权可返回给公司)。第二个触发经常被扩大来包括其他可能性，如:因公搬家，被收购后公司不再需要类似的岗位，等等。
双触发加速行权更为常见。相比在收购时获得的显而易见的股份价值，很少有创始人或员工还需要一个其他类型的奖励。
虽然在公司创始人和VC之间设置行权机制非常容易，我们还是建议公司创始人将行权保护作为一个整体，看作“团队聚合工具”--为他们自己、他们的联合创始人、早期员工、和未来的员工。那些经历过不公平的行权期的人会在这方面有特别强烈的意识--我们相信行权期的公平、均衡，和执行时的一致性是在一个公司达到长期优质管理效果的最重要的前提条件。
员工股权分配
股权对于初创公司的早期雇员来说是非常重要的一项奖励。它确保了员工在公司感觉到所有权并有动力为低工资工作，因为对于他们来说在规模较大的企业可能赚得更多。因为创始人在A轮之前给公司员工股会比较复杂和昂贵，一些创始人只提供口头承诺。我们常听到“一旦我们拿到首轮投资，我会给你x %”。然而，这有可能导致团队和创始人之间的矛盾。如果创始人以及团队对相关股份所有权的期望值不同，可能意味着丧失重要员工。为避免这些问题，我们建议所有创始人要么(1) 在A轮融资前就相对正式的提出股权计划 (2) 给员工写一个计划书，详细记录他们在A轮融资之后的股权补偿计划。
Ⅸ 初创公司如何分配股权与期权