㈠ 人力资源会计问题！
人力资源的分配方式
人力资本参与企业收益分配的方式主要有以下几种形式：(1)职工股：职工股是企业通过向本企业职工出售股票的方式而使职工成为企业的投资者。在职工持股计划中，企业取得企业的股票是以其成为企业的职工为前提的。(2)劳力股：他是根据劳动者投入企业的劳动力折合而成的股本。这种分配形式的特点是无需对人力资本进行计量，按职工当年的贡献进行分配。(3)人力资源权益股：它是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。(4)股票期权：指的是授予职工的股票期权。
㈡ 电大人力资源试题及答案(超全)
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"某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （ A ）。
A.20% B.10% C.15% D.25% "
"考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）
A.图表评定法 B.交替排序法
C.配对比较法 D.强制分布法"
"企业人力资源的综合平衡不包括？（ D ）。
A.人力供给与人力需求的平衡；
B.人力资源规划内部各专项规划之间的平衡；
C.组织需要与个人需要之间的平衡。
D.企业盈亏点的平衡"
" 员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ D ）。
A、高弹性类 B、低弹性类 C、高风险类 D、高稳定类"
"员工招聘的途径主要有（C）。
A.企业内部
B.企业外部
C.内部与外部
D.两者都不是"
"人与职业相匹配理论的提出者是（ D ）
A.斯金纳 B.巴甫洛夫
C.霍兰德 D.帕森斯"
"招聘的原则不包括（ D ）。
A． 效率优先原则
B． 双向选择原则
C. 公开公平公正原则
D． 时间优先原则"
"《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( A )
A．1994年7月5日 B．1995年1月1日
C．1995年7月5日 D．1994年1月1日"
"世界上第一个兴趣测验量表是（ A ）。
A.斯特朗男性职业兴趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.库德职业兴趣测验
D.爱德华个性偏好量表 "
"薪酬对于员工的重要性主要体现不包括？（A ）
A、调节功能 B、保障功能 C、激励功能 D、信号功能"
"在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ）。
A .能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试"
" 客户投诉率属于（ A ）的绩效考评指标。
A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型"
"（ A ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
A、平衡计分卡 B、评价中心 C、行为定位法 D、360度考评"
"将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ C）。
A.计件工资制 B.绩效工资制
C.技能工资制 D.职位工资制"
"目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（ A ）。
A.员工持股计划 B.股票期权计划
C.收益分享计划 D.利润分享计划"
"以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ D ）。
A、奖励工资制 B、提成工资制 C、技术工资制 D、绩效工资制"
㈢ 急！！《人力资源管理》试题求解！！！！
（1）答：一、没有量化的绩效考核体系，没有公平公正公开的考核办法。主观考核为主，另外没有考核前的培训与引导。
二、考核指标要合理，要量化，要有绩效反馈，考核不是评比，而是员工个人按一套合理的考核体系用自己的行为在打分。考核如果不能公平公正公开，指标也不能量化，就失去了考核的真正意义，还会滋生内部矛盾。
三、没有切身考虑员工的感受，工资奖励制度反而引起了员工的不满。员工对薪酬结构不觉得公平。因为员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。另外，员工在很大程度上是通过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。而且决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。
解决方法：（1）尊重企业实际，根据公司的实际情况确定公司的基本薪酬水平，制定相应的绩效考核办法，为薪酬方案的实施提供依据；在此基础上，进行具体的薪酬设计：对于一般的员工，可以实行岗位技能工资制，对于中层管理人员，可以实行年薪制。福利部分则可以采用自助式福利制度。
（2）可以把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定。
（3）投资在前，奖励在后。在员工做出业绩之前支付，其目的一是为了提高员工的技术和工作热情，二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励包括佣金、回扣、股票期权等，事后支付，与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求，否则，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。
（4）企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源。并且，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。
（5）薪酬水平整体有所提高，拉大收入差距，或支付高于市场水平的报酬，以保持稳定发展，及时补充企业所需的力量；对于替代性较强的容易在市场上获得的员工，支付平均或略低于市场水平的报酬，以控制成本。形成一种趋向两极的薪酬结构。
（2）答：（1）激励作用。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。
（2）配置作用。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。
（3）塑造和强化企业文化作用。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。
（4）企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。
（5）科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
（6）与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才，激发员工的工作热情，增强组织的竞争力。并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系企业长远发展的关键工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。
（7）对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。
㈣ 有没有人力资源专科自考的模拟题，或是一些好的学习方法
应该在网上有，比如说{ 上 学 吧 在 线考 试中心*，有各省历年的高级人力资源管理师考试真题及答案还会有一些前辈介绍学习方法的，可以上去看看
㈤ 人力资源判断题
1。人力资源的管理突出的主要是对人的质量的管理。对还是错
2.所谓招聘过程就是如何吸引应聘者的过程，错
3.人力资源培训的发展工作应包括员工知识的培训和员工技能培训的工作，对
4绩效评估具有多因性，多维性。动态性的特点，对
5激励是通过直接观察可以的到的一个内部心理的过程，错。
6报酬管理是组织对员工的薪水，津贴，奖金和付出的福利，股票期权的管理，错。
7人力资源的有效沟通是保证组织成员和谐的最重要的途径。对
个人观点,供参考!
㈥ 有个朋友面试通过，公司说给期权，能简单解释一下么是家创业公司，好像市值一个亿
就是说：好好干吧，到了年底，咱们算算。给你发点红包，不是现金。
㈦ 谁有人力资源管理师真题啊……
理论知识部分
一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）
1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。
（A）市场营销战略 （B）供应管理战略
（C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略
2、企业集团的（ ）组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中
有我，我中有你”的结合关系。
（A）环状持股型 （B）层层控股型
（C）资金借贷型 （D）簇状持股型
3、下面对横向结合型企业集团特征的说法错误的是（ ）。
（A）采用主银行制度 （B）成员企业垂直持股
（C）成员企业相互持股 （D）设立共同投资公司
4、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。
（A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征
（C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征
5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是（ ）。
①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；
④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。
（A）①②③④⑤ （B）①③②④⑤
（C）②①⑤④③ （D）②①③⑤④
6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（ ）。
（A）因子分析 （B）相关分析
（C）频次选拔 （D）建立编码字典
7、公文筐测试的适用对象是（ ）。
（A）技术人员 （B）操作工
（C）研发人员 （D）中高层管理人员
8、企业的职业生涯路径中，（ ）可以增加员工的职业生活多样性。
（A）传统职业路径 （B）网状职业路径
（C）横向职业路径 （D）双重职业路径
9、抑制想象思维的障碍不包括（ ）。
（A）环境方面的障碍 （B）内部心理障碍
（C）文化习俗的障碍 （D）内部智能障碍
10、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（ ）。
（A）想法应当坚持少而精的原则
（B）从符合常识、规律的角度思考
（C）会后对提出的想法进行综合改善
（D）参与人数越多时间越长则效果越好
11、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。
（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评估
（C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试
12、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。
（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整
（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况
（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
13、平衡计分卡从（ ）四个维度进行测评。
（A）财务、客户、内部流程、学习与成长
（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力
（C）战略、客户、内部流程、学习与成长
（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力
14、关于平衡记分卡，正确的说法是（ ）。
（A）各指标要求能够准确量化
（B）最终要落实到内部流程的改善
（C）使财务指标与非财务指标达到平衡
（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价
15、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。
（A）工会代表 （B）企业外专家
（C）企业的技术人员 （D）企业的中高层管理人员
16、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（A）内部一致性 （B）薪酬体系管理
（C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略
17、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ ）。
（A）岗位分析与评价 （B）绩效考评的实施
（C）岗位调查与分类 （D）薪酬的市场调查
18、关于股票期权的行权价说法不正确的是（ ）。
（A）行权价可以高于现值 （B）行权价是期权方案设计的关键
（C）行权价可以等于现值 （D）行权价可低于授予日的公平市场价格
19、企业内部员工持股计划的特点不包括（ ）。
（A）内部员工股不可以流通 （B）企业改制时内部员工必须购买
（C）必须遵守自愿原则 （D）坚持“风险共担，利益分享”原则
20、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。
（A）1个月 （B）2个月
（C）3个月 （D）4个月
21、（ ）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。
（A）经济因素 （B）劳动关系双方的谈判实力
（C）社会因素 （D）劳动关系双方的人数多少
22、国际劳工公约对（ ）发生效力。
（A）世界各国 （B）会员国
（C）公约批准国 （D）发达国家
二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）
1、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是（ ）。
（A）Y公司对新产品的研发投入了大量经费
（B）A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用
（C）P公司通过改进工艺流程，使产品的质量取得明显改进
（D）原材料采用低价替代品，使生产成本下降13%，产品价格下降10%
（E）经过不懈努力，W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖
2、企业集团的基本特征有（ ）。
（A）企业集团具有多层次结构 （B）企业集团是以母子公司为主体
（C）企业集团具有单层次的组织结构 （D）企业集团是以产权为主要联接纽带
（E）企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
3、沙盘推演测评法的特点为（ ）。
（A）场景能激发被试的兴趣 （B）被试之间可以实现互动
（C）能考察被试的综合能力 （D）能使被试获得身临其境的体验
（E）直观展示被试的真实水平
4、公文筐测试主要测评维度有（ ）。
（A）人际沟通能力 （B）个人自信心
（C）分析决策能力 （D）信息敏感性
（E）计划安排能力
5、根据思维发散的主要方向，发散思维主要包括（ ）。
（A）逆向思维 （B）横向思维
（C）集中思维 （D）求同思维
（E）颠倒思维
6、组织职业生涯管理的目标包括( )。
（A）实现员工的组织化 （B）实现员工潜能的发展
（C）实现员工优胜劣汰 （D）促进企业事业的长久发展
（E）实现员工发展与组织发展的统一
7、关于关键绩效指标，说法正确的有（ ）。
（A）指标必须明确、具体 （B）指标应可量化、可衡量
（C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求
（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求
8、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（ ）。
（A）财务制度比较健全 （B）岗位权责划分科学合理
（C）战略目标能层层分解 （D）企业内部信息沟通平台较完备
（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系
9、属于长期激励工资制度的是（ ）。
（A）超额绩效奖金 （B）股票期权
（C）员工持股计划 （D）期股制度
（E）经营者年薪制
10、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（ ）的要求。
（A）提高企业的经济效益 （B）有助于员工团结协作
（C）发挥员工的劳动潜能 （D）提高员工的生活水平
（E）吸引高效合格劳动力
11、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同
的情形有（ ）。
（A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的
（B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的
（C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求
（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的
（E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的
12、下列属于集体谈判特征的有（ ）。
（A）谈判环境的多变性 （B）谈判本身的不确定性
（C）谈判代表的特殊性 （D）谈判未来的不确定性
（E）谈判目标的模糊性
评分标准
一、单项选择题
1 D 2 A 3 B 4 C 5 B 6 D 7 D 8 C 9 C 10 C 11 C
12 D 13 A 14 C 15 A 16 D 17 A 18 D 19 B 20 A 21 A 22 C
二、多项选择题
1 ACE 2 ABDE 3 ABCDE 4 BCDE
5 ABE 6 ABDE 7 ABCD 8 ABCDE
9 BCDE 10 ABCE 11 AD 12 BD
专业能力部分
一、简答题
1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）
2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）
二、综合分析题
1、表1是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值（各因素满分为10分）。
表1 某企业员工工作压力调查
组织内
工作压力源 角色模糊 角色冲突 人际关系 任务超载
中层管理者 7.5 7 3 5
普通员工 3 2 4 8
（1）试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进？（6分）
（2）最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近30%的中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。（8分）
2、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表2所示。
表2 M企业客户层面绩效指标
具体目标 可量化的指标 计算公式或可比较打分
提高市场份额 市场占有率 企业销售额/市场销售额*100%
顾客忠诚度 顾客回头率 回头顾客数/顾客总数
客户满意度 客户满意度 满意客户人数/调查客户总人数
（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分）
（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）
评分标准
一、简答题
1、评分标准：
（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2分）
（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （2分）
（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。 （2分）
（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （2分）
（5）可以改善团队小环境的组织氛围。 （2分）
2、评分标准：
（1）促进企业的可持续发展。 （2分）
（2）强化企业的核心价值观。 （2分）
（3）能够支持企业战略的实施。 （2分）
（4）有利于培育和增强企业的核心能力。 （2分）
（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。 （2分）
二、综合分析题
1、评分标准：
（1）根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”，均值达到8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。 （2分）
对于基层员工，该企业应采取以下改进措施：
①合理调配人选：压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。 （2分）
②加强员工培训：虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，可以胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。 （2分）
（2）根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”，均值为7.5；其次是“角色冲突”，均值为7，说明中层管理者任务不具体、责任不明确。 （2分）
对此，该企业应采取以下改进措施：（每项2分，最高6分）
①设置明确可行且有挑战的工作目标：当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。
②强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。
③工作再设计：由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。
④工作结果的及时反馈：有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。
2、评分标准：
（1）考评客户指标时可能出现下列问题：
①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。 （2分）
②回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。 （2分）
③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。 （2分）
（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：
①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。 （2分）
②具有协商式或民主式领导体制。 （2分）
③财务制度完善、财务管理水平较高。 （2分）
④信息处理能力较强。 （2分）
⑤与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。 （2分）
文件筐部分
一、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本
背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等
公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表
答题卡
三、测试的能力要素
最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素
是否每份文件都看过，并做了相应批复
是否利用了各种文件所提供的信息
能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
对问题的判断是否得当，处理办法是否合理
是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当授权
是关注大局还是拘泥于细节
五、示例
【情境】
豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。您（吴凯）担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代理其职务。
现在是2010年5月23日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路。现在请您开始处理这些文件。
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复内容：（请做出准确、详细的回答）
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。
……
得 分
评分人
【文件一】
类 别：电话录音
来电人：李文 ××软件开发公司
接受人：吴凯 副经理
日 期：5月21日
吴经理：
您好！
我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定，在4月20日之前完成试运行，并且应在5月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。
文件一的回复表
回复内容：（请做出准确、详细的回答）
得 分
评分人
【文件二】
类 别：电子邮件
来件人：孙平 培训处处长
收件人：吴凯 副经理
日 期：5月21日
吴经理：
您好！
最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？
文件二的回复表
回复内容：（请做出准确、详细的回答）
㈧ 人力资源二级题目
论文题目（参考）
1.企业中高层管理人员的选拔研究
2.XXX企业人员招聘的现状、问题及对策研究
3.中小企业招聘策略分析
4.战略性薪酬体系构建研究
5.我国国有企业经营者薪酬激励研究
6.我国股票期权计划初探
7.我国高科技企业经理人员的报酬分析
8.弹性福利计划实施的问题与对策分析
9.XX类企业薪酬制度的创新研究
10.经营者年薪制报酬设计
11.宽带性薪酬结构初探
12.国有企业薪酬制度研究（案例研究）
13.某某企业员工福利现状分析研究
14.企业薪酬体系诊断研究
15.知识员工的薪酬激励模式研究
16.提高网络招聘有效性的研究
17.对核心员工的招聘思考
18.如何提高招聘面试的效果
19.某企业绩效管理系统设计
20.中小科技企业考核制度探索
21.工作分析在中国的应用与发展
22.论企业研究开发人员的绩效管理
23.工作分析中的误区分析
24.XXX企业员工的绩效评估与员工激励措施研究
25.企业高管人员绩效考核指标体系构建探析
26.团队绩效考核中的问题与对策研究
27.企业知识型员工绩效影响因素研究
28.适合中国企业的员工绩效考核方法探析
29.基于绩效管理的企业激励机制的构建
30.论平衡计分卡在企业中的应用
31.我国企业知识型员工激励的现状及对策研究
32.企业并购中的人力资源整合问题研究
33.某企业人员招聘过程中存在的问题及对策
34.人员甄选技术比较研究
35.当前人才招聘的问题和趋势分析
36.我国中小型企业工作分析现状研究
37.关于我国工资的市场决定方式的探讨
38.企业劳动安全保护存在的问题与对策
39.河南省农村人力资源开发途径研究
40.XX企业人员招聘与岗位分析设计
41.××企业员工培训管理分析
42.企业人力资源管理者应具备的素质研究
43.论绩效考核与激励机制的有效调节
44.事业单位绩效考核中存在的问题及对策研究
45.关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
46.集团公司对成员企业绩效评价方法及应用研究
47.研发人员行为激励模拟系统研究
48.知识性员工绩效评价模式探讨
49.企业绩效管理综合模型及应用研究
50.完善劳动合同制度的思考
51.某企业人力资源管理存在的问题及对策分析
52.影响企业业绩评价体系的环境因素分析
53.企业核心人才能力的评价和利用研究
54.心理测试在人力资源招聘中的应用研究
55.企业如何使用心理测量技术招聘员工
56.知识经济时代企业员工素质培养的模式探析
57.评价中心技术在员工培训中的应用研究
58.浅析基于心理契约的人力资源管理
59.基于素质的绩效管理模式探讨
60.阻碍企业实施360度绩效考评方法的因素分析
61.民营企业员工心理契约违背的成因及规避对策
62.胜任力理论在员工培训中的应用研究
63.完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究
64.企业核心员工激励问题研究
65.部门绩效管理体系的理论和方法研究
66.企业人才招聘问题与对策研究
67.河南省人力资源外包状况研究
68.论国有企业人才流失的原因及对策
69.浅谈绩效管理中的沟通艺术
70.企业人力资源管理风险与防范研究
71.企业员工福利存在的问题与对策研究
72.企业人力资源危机管理初探
73.论企业人力资源管理信息系统的构建
74.提高企业培训效果的途径与方法探讨
75.企业员工职业生涯管理
员工个人立业期的职业生涯管理策略探讨
关于知识型员工职业生涯管理问题的探讨